Kampfbegriff "Diversität"

Inhaltsübersicht

Merksätze

  1. Diversität einer Gesellschaft bedeutet, daß diese in einem bestimmten Aspekt heterogen, also unheitlich ist. Meist wird dieser Aspekt nicht klar ausgedrückt.
  2. Diversität bzw. Heterogenität hat grundsätzlich immer Nachteile, u.a. Verständigungsprobleme, Meinungsdifferenzen, weniger gemeinsames "soziales Kapital" u.a.
  3. Diversität bzw. Heterogenität kann für bestimmte Gruppen Vorteile bieten, bei denen die Nachteile durch Vorteile kompensiert werden, z.B. kulturelle Angebote. Allerdings sind diese profitierenden Gruppen i.d.R. kleiner und anders zusammengesetzt als die negativ betroffenen Gruppen.
  4. Diversität ist insofern ein Kampfbegriff, als die erheblichen Nachteile verschwiegen werden und alleine die eventuellen Vorteile beschworen werden. Hierzu wird der klarere Begriff Heterogenität vermieden, und es werden oft Euphemismen wie "Vielfalt", "bunte Gesellschaft" o.ä. verwendet.
  5. Die Forderung nach mehr Diversität und die moralische Überhöhung von Heterogenität führt zu mehr Lagerdenken und gesellschaftlicher Zersplitterung (genauso wie Identitätspolitik), denn Diversität betont i.d.R. ethnische, sexuelle oder biologische Unterschiede.
  6. Politisch dient der Begriff als ein Trojanisches Pferd, mit dem feministische Dogmen und Machtansprüche feministischer Parteien durchgesetzt werden sollen.


Definition und Bezeichnungen

Diversität bedeutet in feministischen Kontexten, daß eine Menschengruppe, z.B. die Bevölkerung eines Staates, die Mitarbeiter oder speziell der Vorstand eines Unternehmens, die Mitglieder einer Partei usw., hinsichtlich bestimmter Merkmale nicht homogen ist, sondern heterogen. Die heterogenen Merkmale betreffen typischerweise die Biologie, Sexualität, Ethnizität, Weltanschauung o.ä. Merkmale von Menschen.

"Diversität" stammt vom Adjektiv "divers" ab. Dieses wird im üblichen Sprachgebrauch i.d.R. nur im Plural verwendet ("diverse Einkäufe") und bedeutet, daß diese Personen oder Dinge unterschiedlich sind. Im Singular ("Dieses Unternehmen ist sehr divers.") wird es fast nie benutzt und macht nur auf Umwegen Sinn. Die Heterogenität z.B. eines Unternehmens kann sich tatsächlich nur auf die Mitarbeiter, Produkte oder anderer in hoher Anzahl auftretender "Bestandteile" des Unternehmens beziehen. Es bleibt also unklar, in welcher Weise das Unternehmen heterogen ist. Diese Vernebelungstaktik ist typisch für Kampfbegriffe (s.a. Fußnote 1).

Synonyme
Da eine "diverse", heterogene Gesellschaft ein zentrales Politikziel feministischer Parteien ist, werden statt des eher unverständlichen "divers" oder des wertneutralen "heterogen" sehr oft alternative Bezeichnungen benutzt, die unterschwellig ein positives Framing bewirken sollen, insb. "bunt" ("bunte Gesellschaft"),"vielfältig", "facettenreich" sowie Bezeichnungen, die nur in speziellen Kontexten benutzt werden, z.B. "multi-kulti".
Vorteile heterogener Gruppen
Heterogene Gruppen haben potentiell einige Vorteile gegenüber homogenen Gruppen: einen größeren Fundus an Erfahrungen, Wissensbeständen, Kontakten etc. Diese Vorteile existieren indes typischerweise nur aus Sicht spezieller Gruppen davon Profitierender, während die Nachteile weitaus mehr Personen betreffen können.
Diversität als Leitprinzip in der feministischen Propaganda
In der medialen Darstellung feministischer Medien oder z.B. in den Programmen feministischer Parteien wird Diversität als Leitprinzip bedingungslos angepriesen. Üblicherweise wird schon durch eine euphemistische Wortwahl wie "bunte Gesellschaft" suggeriert, ohne jedes Nachdenken die unbezweifelbare Vorteilhaftigkeit von Diversität zu akzeptieren, obwohl dieser Begriff, solange die heterogenen Merkmale nicht benannt werden, völlig inhaltsleer ist. Sofern es aber gelingt, diesen inhaltlich entkernten Begriff als moralisch überlegen und alternativlos zu positionieren, kann man ihn anschließend nach Bedarf selektiv mit konkreten Inhalten füllen.

Diversität wird oft als noch nicht oder nicht ausreichend vorhanden und als ein zu erreichendes Ziel gesellschaftlicher Transformationen dargestellt. Insofern kann man hier von Diversitätspolitik reden.

Diversität wird konkret vor allem als Argument zugunsten von Frauenquoten, Aufnahme von Migranten, Aufbrechen "verkrustete Strukturen und Geschlechterrollen" benutzt, keinesfalls hingegen zugunsten von ideologischer Diversität und Meinungsvielfalt, Offenheit von Debatten oder einem ausgeglicheneren Geschlechteranteil in den Gender Studies - das Leitprinzip Diversität ist nur für die Fälle gemeint, wo es zu mehr Macht für feministische Akteure führt.



Nachteile von Diversität bzw. Heterogenität

Heterogenität bedeutet automatisch, daß man mit anderen Personen, mit denen man kooperieren oder zusammenleben muß, verglichen mit homogenen Umfeldern
  • weniger gemeinsame Erfahrungen und gemeinsames "kulturelles Kapital" hat,
  • ggf. diametral entgegengesetzte Wertvorstellungen und ein erhöhtes Konfliktpotential hat,
  • ggf. infolge von Sprachbarrieren die Kommunikation fehlerhafter und aufwendiger wird,
  • infolgedessen die Interaktionssicherheit reduziert wird.
Generell erhöht dies den Streß, den Mitglieder unterschiedlicher Gruppen aufeinander bewirken.
Verstärkung von Lagerdenken und gesellschaftlicher Zersplitterung
Die größte Gefahr von großer Diversität (bzw. der Forderung nach viel / mehr Diversität) liegt in der Verstärkung von Lagerdenken und gesellschaftlicher Zersplitterung, das ganz analog wie bei Identitätspolitiken auftritt.

Begrifflich unterstellt Diversität bzw. Heterogenität, daß gut sichtbare Unterschiede in bestimmten Merkmalen einer Gesamtpopulation vorhanden bzw. zu erzeugen sind. Diese sichtbaren Unterschiede führen leicht dazu,

  • daß man die Verschiedenheit in dem Heterogenitätsmerkmal auf die Personen als Ganze verallgemeinert,
  • daß man mental einzelne Kollektive bildet, deren Mitglieder die exakt oder ungefähr gleiche Ausprägung des Heterogenitätsmerkmals haben, z.B. religiöse, ethnische oder sexuelle Kollektive.
Damit, wie gewünscht, die Heterogenität gut sichtbar ist, müssen diese Kollektive ferner alle einen vergleichbaren Status haben, also insb. gleich viel Raum in Darstellungen einnehmen und ihre Unterschiedlichkeit politisch korrekt bei jeder Gelegenheit erwähnt und bewußt gemacht werden.

Im Endeffekt wird so gefördert, die Gesamtpopulation als Menge disjunkter Kollektive zu verstehen und sich selber als Mitglied genau eines dieser Kollektive wahrzunehmen. Dementsprechend wird man vor allem im Interesse dieses Kollektivs handeln, dessen Sichtbarkeit erhöhen und übergeordnete, allgemeine Werte und Interessen hintanstellen. Dieses Phänomen ist exakt der Grund für die soziale Sprengwirkung von Identitätspolitiken, s. nächsten Abschnitt.

Verlust von Vertrauen und Interaktionssicherheit
Je heterogener ein soziales Umfeld ist, desto mehr Kenntnisse über die anderen "Kulturen" und ggf. sogar Sprachen sind erforderlich. Der Gesamtaufwand, den eine Person zum Erlernen dieser Kenntnisse leisten kann, ist in etwa konstant. Mehr Heterogenität führt also zu schlechteren, stereotypisierten Kenntnissen über anderen Menschen und damit zu weniger Sicherheit bei Interaktionen. Dinesen (2019) zeigt in einer umfangreichen Meta-Analyse, daß mehr Diversität, insb. in der unmittelbaren Lebensumgebung, zu weniger sozialem Vertrauen und zum Vermeiden des öffentlichen Raums führt.
Diversitätspolitik vs. Identitätspolitik
Unter Identitätspolitik wird i.d.R. die politische Strategie einer Interessengruppe verstanden, die Kollektividentität ihrer Mitglieder zu maximieren. Kollektividentität ist das Selbstverständnis, vor allem Mitglied dieses Kollektivs zu sein. Es ist eine Methode der Bewußtseinslenkung innerhalb des Kollektivs und zur Erzeugung von Feindbildern und gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit.

Beide Politiken betonen die Unterschiedlichkeit von Kollektiven, die i.d.R. anhand biologischer oder ethnischer Merkmale gebildet werden, und die Unterschiede zwischen Mitgliedern verschiedener Kollektive. Ferner werden Mitglieder stets (kontrafaktisch) zu Repräsentanten ihrer Kollektive erklärt. Die negativen Effekte beider Politiken sind daher sehr ähnlich.

Der Hauptunterschied zwischen beiden Politiken liegt in der Motivation und im Anwendungsbereich: Während Diversitätspolitiken ein breites Spektrum von Anwendungsbereichen und Profiteuren (s. nächster Abschnitt) haben, fallen Identitätspolitiken vor allem in den Anwendungsbereich Propagandainstrumente antirassistischer Aktivisten.



Vorteile und Profiteure von Heterogenität

Diversität bzw. Heterogenität wird vielfach als bedingungslos wertvoll und vorteilhaft angepriesen. Tatsächlich ist aber meist unklar, worin und für wen der Vorteil genau besteht:
  • Der größere Fundus an Erfahrungen, Wissensbeständen, Kontakten etc. einer heterogenen Gruppe ist dann und nur dann ein fühlbarer Vorteil, wenn die Gruppe eine fremd- oder selbstgestellte Aufgabe oder Verantwortung hat, für die die Effekte der Heterogenität relevant und erfolgssteigernd sind.
  • Daß eine heterogene Gruppe mehr Erfolg hat als eine homogene, bedeutet noch lange nicht, daß diese Vorteile den Mitgliedern der heterogenen Gruppe selber zugutekommen, die Profiteure der Heterogenität können ganz andere Personen oder Instanzen sein. Das beste Gegenbeispiel sind heterogene Belegschaften in Unternehmen, die zwar ggf. den Ertrag des Unternehmens steigern; dieser Ertrag fließt aber allein den Firmeninhabern zu.
I.f. diskutieren wir die wichtigsten Beispiele, in denen Heterogenität propagiert wird, und identifizieren dort die jeweiligen Vorteile und deren Profiteure.
Heterogenität in Unternehmensbelegschaften
In einem internationalen Unternehmen ist es z.B. vorteilhaft, wenn die Belegschaft bzw. der Vorstand Mitglieder aus allen relevanten Ländern enthält, die jeweils länderspezifische Erfahrungen einbringen.

Im speziellen Fall der Geschlechterheterogenität in Unternehmen argumentieren Feministen regelmäßig, daß Unternehmensvorstände erfolgreicher arbeiten, wenn beide Geschlechter vertreten und insb. mehr Frauen vorhanden sind. Mit diesem Argument begründen Feministen regelmäßig Frauenquoten in Unternehmen. Diese pauschale Behauptung ist allerdings vielfach widerlegt worden, s. separate Seite. Die hier notwendige Annahme, Frauen - genauer gesagt Karrierefrauen - würden wesentlich andere betriebliche Erfahrungen und Kenntnisse einbringen als Männer, ist auch nicht plausibel. Die ersatzweise Annahme, Frauen würden sich alleine aus biologischen Gründen wesentlich anders verhalten als Männer, ist schon eher plausibel, steht aber in inneren Widerspruch zum feministischen Dogma, daß genau solche biologischen Unterschiede zwischen den Geschlechtern nicht existieren.

In betrieblichen Kontexten werden die Nachteile meistens durch die Vorteile kompensiert: die Mitglieder der Gruppe kontrollieren sich gegenseitig besser, der höhere Streß (vgl. Rock (2016)) und die schärfere Kontrolle spornen zu höheren Leistungen und weniger Fehlern an.

Diversität als Geschäftsfeld für Unternehmensberatungen
Es ist aber keineswegs garantiert, daß die Vorteile von Diversität deren Nachteile überwiegen. Als Folge dessen hat sich ein ganzer Geschäftszweig großer Beratungsunternehmen etabliert, die andere Unternehmen darin beraten, wie man Diversitätsprogramme ohne zu große Kollateralschäden plant und umsetzt. Derartige Beratungsunternehmen betreiben daher unermüdlich professionelle Propaganda zugunsten von Diversitätspolitiken, z.B. Hunt (2015), gerne auch mit Fake-Statistiken und anderen erprobten Techniken professioneller Propaganda. Wegen ihrer Beraterumsätze sind sie indirekte Profiteure von Diversität im Sinne von Diversitätspolitiken.

Typisch hierbei sind "Diversity-Schulungen", die die Mitarbeiter gegen die o.g. Nachteile von Diversität immunisieren und Vorurteilen und Rassismus vorbeugen sollen. Diese Schulungen, aber auch ähnlich gelagerte Debatten sind weitgehend erfolglos und oft kontraproduktiv, auf die Gründe dafür gehen wir unten näher ein.

Diversität als Life-Style-Produkt und Distinktionsmerkmal für Globalisten
In bestimmten Bevölkerungsgruppen, die manchmal als "Globalisten" oder "Internationalisten" bezeichnet werden, hat Diversität den Charakter eines Life-Style-Produkts. Es handelt sich typischerweise um Bildungsbürgertum, Diversität bezieht sich auf das kulturelle Umfeld, z.B. man besucht kulturelle Veranstaltungen aus fremden Kulturen, hat Bekannte in mehreren Ländern, die andere Sprachen sprechen und anderen Kulturkreisen angehören (natürlich nur Personen aus der gleichen gehobenen sozialen Schicht, keinesfalls aus der Unterschicht) usw.

Diversität dient hier als soziales Distinktionsmerkmal, die Kontakte in andere Kulturen sind sozusagen Trophäen, man demonstriert damit Breite und Umfang seiner Bildung. Diesen Vorteilen stehen vertretbare Kosten gegenüber. Kontakt zu ernsthaft negativen Aspekten anderer Kulturen vermeidet man natürlich.



Diversität als machtpolitisches Instrument

Diversität als Mittel zum politischen oder medialen Machtgewinn von Minderheiten
Eine kulturelle, sexuelle o.ä. Minderheit kann die eigene politische oder mediale Machtposition erheblich stärken, wenn man es schafft, Diversität als gleichstarke Repräsentanz aller kulturellen oder sexuellen Varianten zu interpretieren. Am besten wird dies durch die Regenbogenflagge der LGB+-Bewegung veranschaulicht; die ca. 10 Farben, die je eine sexuelle Identität symbolisieren sollen, sind alle gleich breit. Wäre die Breite der Streifen proportional zu den Bevölkerungsanteilen, würden die beiden Streifen für männlich und weiblich ca. 97% der Fläche bedecken, die weiteren Streifen wären kaum noch zu erkennen. Die gleich breiten Streifen symbolisieren den Anspruch, daß jedes der Kollektive unabhängig von der Größe des Bevölkerungsanteils gleich viel Macht hat. Bei einer Minderheit ist dies wesentlich mehr, als ihr nach üblichen demokratischen Grundsätzen zustehen würde. Es wird damit letztlich eine erhebliche Überrepräsentation verlangt.

Der Nutzen der Diversität liegt also im Machtgewinn von Minderheiten, genauer gesagt im Machtgewinn der Repräsentanten dieser Minderheiten.

Inklusion im Kontext von Diversität
Der Begriff Inklusion ist vielschichtig. Wenn er im Kontext von Diversität benutzt wird, wenn z.B. von "bunten, diversen, inklusiven, offenen" etc. Gesellschaften die Rede ist, dann ist häufig auch damit die Überrepäsentation von Minderheiten und deren politischer oder medialer Machtanspruch gemeint.
Diversitätspolitik als getarntes Quotensystem und Diskriminierunginstrument
Das beste Beispiel hierfür sind die Zulassungsmethoden von Universitäten, die sich mit der ethnischen Diversität ihrer Studentenschaft brüsten (wollen). Bei der Harvard University ist dies besonders gut dokumentiert, s. Yang (2018). Männliche Anwärter auf einen Studienplatz, die bis auf ihre Ethnie identische Testergebnisse, Zeugnisse und andere zulassungsrelevante Merkmale haben, haben folgende Zulassungswahrscheinlichkeiten: 25% bei Asiaten, 32% bei Weißen, 77% bei Hispanics und 95% bei Schwarzen. Offiziell hält Harvard die Behauptung aufrecht, nur nach Eignung auszuwählen. Dies gelingt aber nur, indem der "Charakter" der Anwärter in die Bewertung einbezogen wird und indem Asiaten fast ausnahmslos kontrafaktisch als asozial eingestuft werden, eine eklatante Form von Rassismus.

Im Endeffekt ist die offizielle Diversitätspolitik ein hinter einer Wand von Lügen getarntes Quotensystem. Direkte Profiteure sind ethnische Gruppen, die einen hohen Opferstatus haben, hier Schwarze und Hispanics, und ggf. die Universität, die sich zumindest offiziell als moralisch hochstehend verkauft.

Diversität als Propagandainstrument für "Antirassisten"
Große Teile der heutigen "Linken" sind fixiert darauf, heutige oder historische Diskriminierungen aufgrund z.B. von Hautfarbe, Ethnizität oder Geschlecht aufzuspüren und zu bekämpfen. Im Gegensatz zum vorstehenden Machtgewinn von Minderheiten geht man hier von einem "Kriegszustand" innerhalb der unterschiedlichen Gruppen aus, z.B. Männer unterdrücken Frauen (die keine Minderheit sind), Weiße unterdrücken Farbige usw. Einzelne Gruppen werden also moralisch abgewertet, andere als Opfer aufgewertet. Fehlende Heterogenität, genauer gesagt als unzureichend angesehene Macht und Sichtbarkeit der moralisch höherstehenden Gruppen, wird als Diskriminierungstatbestand definiert. Diversität bzw. Heterogenität wird als Abwesenheit solcher Diskriminierungen verstanden.

Was Diversität nun genau bedeutet, bleibt auch hier wieder unklar, denn diese politischen Strömungen schließen praktisch nach Belieben von graduellen sozialen Ungleichheiten auf Diskriminierungen (dies ist ein routinemäßig als Propagandatechnik genutzter Denkfehler). Die Forderung nach Diversität ist hier also im Endeffekt ein flexibel einsetzbares Instrument der psychologischen oder juristischen Kriegführung gegen die moralisch minderwertige Gruppe, z.B. gegen die weiße Mehrheitsbevölkerung.

Diversität im Kontext der Standpunkttheorie
Die feministische Forderung nach mehr Diversität muß immer auch im Kontext der ideologischen Grundlagen verstanden werden. Eine solche zentrale Grundlage ist die Standpunkttheorie, wonach nur Frauen und andere "marginalisierte" Gruppen zu richtigen Erkenntnissen imstande sind, während die Erkenntnisse von Männern bzw. dominierenden Gruppen nur dazu dienen, deren ungerechtfertigte Macht zu festigen.

Logische Konsequenzen der feministischen Standpunkttheorie sind:

  • Der feministischen Ideologie widersprechende Meinungen von Männern können nur Folge von Frauenhaß und "toxischer Männlichkeit" sein.
  • Männer kann daher nicht erlaubt werden, ihren Frauenhaß unter dem Deckmantel der Meinungsfreiheit zu verbreiten (vgl. "de-platforming" - ihnen darf keine Bühne geboten werden). Das beste Beispiel für die praktische Umsetzung dieser Zensur ist das Frauenstatut der Grünen, das es Frauen erlaubt, Männer nach Belieben vom Diskussionsprozeß auszuschließen, und das Mehrheiten von Männern prinzipiell verbietet.
Die feministische Standpunkttheorie negiert also grundsätzlich die moralische Gleichwertigkeit der Teilnehmer an der Geschlechterdebatte. Dies falsifiziert euphemistische Anpreisungen der Diversität wie "Vielfalt" oder "Buntheit". Die feministische Forderung nach mehr Diversität ist daher ein klassischer Fall von Doublespeak und bedeutet in der Praxis ganz einfach, daß Frauen mehr Macht (über Männer) bekommen sollen.


Diversitätsschulungen

Wie schon oben erwähnt führen viele Unternehmen, Universitäten. Behörden usw. Maßnahmen durch, die Diversität ihrer Mitarbeiterschaft zu erhöhen und die Denkweisen von Mitarbeitern, Studenten oder sonstigen Angehörigen in Richtung mehr Offenheit und Unterstützung von Diversität zu erhöhen bzw. zu erzwingen.

In der Regel geht es in den Schulungen nicht nur darum, die angeblichen Vorteile von mehr Diversität zu erreichen bzw. die Nachteile fehlender Diversität zu vermeiden, sondern allgemeinere Probleme zu lösen, typischerweise Sexismus und Rassismus. Dies sind sehr unklar abgegrenzte Problemkomplexe, und man kann sich fragen, ob sie thematisch noch viel mit der ursprünglichen Diversitätsthematik zu tun haben, selbst wenn eine deutliche Überlappung besteht. Die Diversitätsschulungen werden öffentlich stark wahrgenommen, da sie oft lautstark angepriesen, andererseits als Gehirnwäsche empfunden werden. Durch diese Aufmerksamkeit wird jedenfalls in den allgemeinen Debatten der Themenkomplex Diversität deutlich ausgeweitet.

Die Argumente zugunsten von Schulungen und deren Inhalte findet man auch in politischen Debatten über den Mangel an oder die Anpreisung von Diversität. In den politischen Debatten haben die Diversitätsverfechter aber i.a. keine Macht über die zu Bekehrenden, das ist der wesentlichste Unterschied der beiden Kontexte. Die inhaltliche Auseinandersetzung ist in beiden Fällen die gleiche.

Denken vs. Handeln
Diversitätsschulungen haben offiziell das (indirekte) Ziel, negativ bewertete Handlungen zu verhindern, z.B. die Verwendung nicht gegenderter Sprache, die Diskriminierung von Ausländern oder Farbigen am Arbeitsplatz, Mikroaggressionen usw. Man kann diese potentiellen zukünftigen Handlungen nicht direkt verhindern.

Unterstellt wird nun, daß solche Handlungen monokausal oder zumindest ganz wesentlich von bestimmten, als falsch anzusehenden Denkweisen und Vorurteilen verursacht werden, z.B. Vorurteilen gegenüber Frauen, Ausländern oder anderen Gruppen. Direktes Ziel der Diversitätsschulungen ist daher der Abbau von solchen falschen Denkweisen.

Die Kausalkette vom Denken zum Handeln ist eine zentrale Annahme, die den Diversitätsschulungen und vielen Debatten um Themen wie Sexismus oder Fremdenfeindlichkeit zugrundeliegt, meist unausgesprochen. Ein erstes prinzipielles Problem nun besteht darin, daß diese Kausalkette wissenschaftlich nicht nachgewiesen ist und in vielen Fällen auch gar nicht vorhanden sein dürfte. Die Probleme sind im einzelnen:

  • Um einen Zusammenhang zwischen Vorurteilen und späteren Handlungen nachzuweisen, müßte man die Vorurteile bzw. deren Stärke messen können. Wenn man jemanden direkt fragt, ob er rassistisch ist, wird er wahrscheinlich mit nein antworten. Daher wurden vor Jahrzehnten Verfahren vorgeschlagen und seitdem massenhaft eingesetzt, die implizite, ggf. unterbewußte Vorurteile erkennen sollen, namentlich der Implicit Association Test (IAT). Der IAT ist seit langem hochgradig umstritten. Die Meta-Analyse Oswald (2013) kommt z.B. zum Fazit, der IAT könne praktisch alle negativen Verhaltensweisen nur schlecht voraussagen und sei nicht genauer als direkte Befragungen. Siehe auch: Singal (2017), Goldhill (2017), Forscher (2019).
  • Es ist oft unklar, ob und in welcher Weise die angeblichen Schäden wirklich Schäden sind oder wie man das Ausmaß des Schadens messen sollte. Besonders auffällig ist dies bei Mikroaggressionen (wie die Türe aufhalten für Frauen, politisch unkorrekte Ausdrücke, Fragen, wo man herkommt, etc.), bei denen die Mehrheit der angeblich Geschädigten sich gar nicht geschädigt fühlt, sondern das Verhalten ggf. sogar positiv sehen (s.a. Lilienfeld (2017), Sullivan20180209, AlGharbi (2020)).
Nichterreichen der Ziele
Diversitätsschulungen werden massenhaft angeboten und gebucht. Sie sind aber bisher kaum auf ihre Wirksamkeit überprüft worden bzw. es gibt keine Nachweise, daß die Schulungen die angepriesenen positiven Effekte hatten (s. Kalev (2006), Naff (2007), Paluck (2009), Bregman (2012)). ihr Einsatz ist also Glaubenssache. Der Sinn dürfte oft eher darin liegen, als Unternehmen, Behörde oder sonstige Instanz politisch korrekt zu erscheinen und der Leitungsebene Argumente zu liefern, sich gegen eventuelle Vorwürfe zu verteidigen, Rassismus oder Sexismus zugelassen zu haben.
Die diversen offiziell verfolgten positiven Ziele, z.B. ein besserer Status von Minderheiten, werden jedenfalls überwiegend nicht erreicht (s. Rynes (1995), Dobbin (2007). Dobbin (2015), Dobbin (2018), Newkirk (2019)).
Kollateralschäden von Diversitätsschulungen
Diversitätsschulungen sind häufig kontraproduktiv oder haben schädliche Nebeneffekte (ähnliche Beobachtungen kann man in politischen Debatten machen, in denen Diversität angepriesen wird):
  • Die Stereotype, die man eigentlich abbauen will, werden verstärkt oder überhaupt erst erzeugt (s. Macrae (1994), Wilton (2018), Cooley (2019)).
  • Das tatsächliche Verhalten gegenüber Minderheiten kann sich verschlechtern, weil diskriminierendes Verhalten als "normal" dargestellt wird (s. Kaiser (2012), Dobbin (2016)).
  • Die dominierende Bevölkerungsgruppe wird regelmäßig negativ dargestellt, Minderheiten dagegen überschwänglich positiv. Bei Mitgliedern der dominierenden Bevölkerungsgruppe erzeugt dies den (vermutlich meist zureffenden) Eindruck, daß sie nicht geschätzt werden und daß man Kontakte zu Mitgliedern der Minderheiten möglichst vermeiden sollte (s. Sanchez (2004), Plaut (2011), Ballinger (2020)).
  • Das Ziel der Schulungen besteht oft darin, Mikroaggressionen und ähnlich subtile angebliche sexistische oder rassistische Verhaltensweisen als solche zu erkennen und sie dann zu vermeiden. Diese werden aber von den angeblich Betroffenen oft bisher nicht negativ gesehen. Sofern sie auch an den Schulungen teilnehmen oder über die Inhalte informiert werden, wird diesen Personen beigebracht, sie müßten sich eigentlich geschädigt fühlen. Die Schädigung wird also durch die Schulung ggf. überhaupt erst erzeugt (s.a. Lilienfeld (2017), AlGharbi (2020)).
  • Die Zwangsmaßnahmen zur Durchsetzung von Diversität werden als ungerechtfertigt, arrogant und antiwissenschaftlich empfunden und erzeugen interne Kritik und Abwehr. Das bekannteste Beispiel hierfür ist die Damore-Affäre bei Google. Freiwillige Schulungen erzeugen weniger Schäden als verpflichtende (s.a. Bingham (2001), Kidder (2004), Legault (2011)). Allgemeiner gesagt werden den Umzuerziehenden die Probleme der Heterogenität und die ideologisch verursachten Denkfehler hinsichtlich der Vorteile von Homogenität erst so richtig bewußt gemacht.


Quellen

Fußnoten
[1] Völlig widersinnig und ein weiterer Beitrag zum Begriffschaos ist die absehbare Benutzung von "divers" als Bezeichnung für das dritte Geschlecht in Personenstandsregistern oder Stellenanzeigen (s. Knabenreich (2018)). Mehrere Personen können bzgl. des Geschlechts heterogen sein. Eine einzelne Person kann aber nicht divers (= heterogen) mit sich selber sein. Die einzige sinnvolle Bezeichnung ist hier intersexuell.

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