Frauenquoten

Inhaltsübersicht

Zusammenfassung

Frauenquoten - Grundlagen

Propagandamethoden zur Durchsetzung von Frauenquoten

Frauenquoten in Parlamenten und Parteien

Frauenquoten in Unternehmen und bei der Besetzung von Arbeitsplätzen

Frauenquoten an Universitäten

Sonstige Frauenquoten

Materialien

Zusammenfassung

Zusammenfassung

Frauenquoten sind Vorschriften in Gesetzen, Verordnungen, Tarifenverträgen o.ä., welche Arbeitsplätze, politische Ämter oder ähnliche Positionen für Frauen reservieren und (biologische [1]) Männer ausschließen. Frauenquoten (bzw. allgemeiner Geschlechterquoten) widersprechen damit unmittelbar Artikel 3 des Grundgesetzes, wonach Gesetze niemanden wegen seines Geschlechts bevorzugen oder benachteiligen dürfen, aber auch dem allgemeinen Gerechtigkeitsgefühl, wonach beim Wettbewerb um Stellen usw. nur die persönliche Leistung zählt, nicht die Genitalien. Bestimmte Formen von Quoten widersprechen ferner elementaren demokratischen Prinzipien, z.B. dem passiven Wahlrecht, und sind auch in dieser Hinsicht verfassungswidrig.

Arten von Frauenquoten

Für eine detaillierte Diskussion muß man mehrere Arten von Frauenquoten unterscheiden. Vereinfachend kann man "harte" und "weiche" Quoten unterscheiden. Daß harte Quoten in vielen Kontexten verfassungswidrig sind, wird in diversen hochkarätigen Gutachten bestätigt. Weiche Quoten sind i.d.R. nicht verfassungswidrig, werden aber oft als ungerecht empfunden.

Bereiche, in denen der Feminismus Quoten verlangt

Die bekannten Beispiele für Frauenquoten fallen in vier Bereiche, bei denen unterschiedliche Randbedingungen gelten und im Detail unterschiedliche Rechte verletzt werden (diese Bereiche werden in späteren Abschnitten separat und detailliert besprochen):
  1. die Besetzung lukrativer leitender Stellen in der Wirtschaft: Öffentlich bekannt wurde vor allem die inzwischen realisierte gesetzliche Frauenquote in Aufsichtsräten von großen börsennotierten Unternehmen. In der Praxis haben einige Unternehmen, z.B. die Deutsche Telekom, Frauenquoten auch für den Vorstand und für alle oberen Leitungsebenen vorgegeben. In technische Branchen, in denen sehr wenige Frauen arbeiten bzw. die erforderlichen Ingenieurstudiengänge besuchen, sind die Chancen einer Frau, einer Stelle zu bekommen, inzwischen faktisch mehrfach höher als bei einem Mann.

    Da Frauenquoten in Unternehmen mit relativ hoher Wahrscheinlichkeit zu wirtschaftlichen Schäden führen, verletzen sie zugleich Artikel 14 des Grundgesetzes, der u.a. das Eigentum vor staatlicher Schädigung schützt.

  2. die Besetzung von politischen Machtpositionen: das bekannteste Beispiel ist das Frauenstatut von Bündnis 90 / Die Grünen. Dort wird festgelegt, daß auf allen Wahl- und Rednerlisten die Plätze 1, 3, 5 usw. für Frauen reserviert sind und die Plätze mit geraden Nummern von Männern oder Frauen besetzt werden dürfen. Dies stellt eine unmittelbare Einschränkung des passiven Wahlrechts männlicher Kandidaten dar.

    Es resultiert eine harte Frauenquote von 50% (bzw. 50+x% bei einer ungeraden Zahl von Plätzen), 100% Frauen sind explizit zulässig. Da nur rund ca. 35% der Parteimitglieder weiblich sind, ist die Chance von Frauen, politische Machtpositionen zu erlangen, rund doppelt so hoch wie die Chance von Männern, es liegt also ein klarer Verstoß gegen die Chancengleichheit vor.

  3. die Besetzung von Professuren und leitenden Stellen an Universitäten: Schulen und Universitäten die wichtigsten Institutionen, in denen Ideologien verbreitet werden können und die gesellschaftliche Wahrnehmung der Realität beeinflußt werden kann.
  4. die Besetzung von leitenden Stellen in meinungsbildenden Verlagen und Medien.
Der Vollständigkeit halber bleibt zu erwähnen, daß der Maskulismus natürlich selber keine Quoten fordert - weder für Männer noch für Frauen -, sondern sich eindeutig gegen Quoten und "positive" oder wie auch immer schöngeredete strukturelle Diskriminierungen von Männern und Frauen ausspricht. Sicherheitshalber: Der etwas ältere, aber nach wie vor aktuelle Blogpost Männerquoten an Grundschulen ist Sarkasmus.

Anmerkungen

[1] Unter "Männern" versteht man im Kontext von Quoten stets biologische Männer, obwohl immer wieder die höhere Wichtigkeit sozialer Geschlechter und das Aufbrechen von Geschlechterrollen betont wird. Dieses Doublespeak tritt ganz allgemein im Gender Mainstreaming auf.

Frauenquoten - Grundlagen

Arten von Frauen- (bzw. Geschlechter-) Quoten

Es gibt sehr verschiedene Varianten von Frauenquoten, die in unterschiedlichen Kontexten benutzt werden und die in unterschiedlichem Ausmaß diskriminieren.

Unterstellt ist in jedem Fall eine bestimmte Menge zu besetzender Positionen, z.B. eine bestimmte Menge von politischen Ämtern oder Arbeitsplätzen, die in irgendeiner Hinsicht begehrenswert erscheinen (hohes Gehalt, politische Macht) oder zumindest von feministischen Interessenvertretungen als solches definiert werden.
Ferner ist unterstellt, daß das bisher praktizierte Wahl- oder Besetzungsverfahren in der Vergangenheit nicht den politisch gewünschten Frauenanteil unter den Stelleninhabern erzeugt hat, z.B. weil die Positionen nur nach Qualifikation und nicht aufgrund von Geschlechterproporz vergeben wurden.

Grundformen von Besetzungsverfahren

Hinsichtlich der Besetzungsverfahren sind zwei wesentliche Grundformen zu unterscheiden, die zu unterschiedlichen Ansatzpunkten für Quotierungen und unterschiedlichen Diskriminierungen führen:
  1. Besetzung aller Positionen in einem einzigen Verfahren, i.f. als Gruppenbesetzungsverfahren bezeichnet, z.B. Wahl einer Kandidatenliste für ein Parlament, eines kompletten Vorstands, eines kompletten Gremiums usw. Bei Gruppenbesetzungsverfahren ist der Frauenanteil nach Durchführung des Verfahrens nicht mehr korrigierbar, d.h. es muß schon innerhalb des Verfahrens bei der Kandidatenaufstellung z.B. durch Reservierung von Plätzen für Frauen die gewünschte Quote erzwungen werden. Die Diskriminierung von Männern besteht hier in der Reservierung von Plätzen für Frauen.
  2. Besetzung jeder einzelnen Positionen in einem separaten Einzelverfahren; dies ist typisch für die Besetzung einzelner ausgeschriebener Arbeitsplätze. Ein Einzelverfahren kann diskriminierungsfrei sein, wenn die Frauenquote aktuell schon hoch genug ist. Wenn hingegen die Frauenquote auf dem Minimalwert steht und die Stelle vorher von einer Frau besetzt war, muß sie wieder mit einer Frau besetzt werden, d.h. für diese Stellenbesetzung kommen Männer prinzipiell nicht infrage (auch wenn das in einer Stellenausschreibung nicht offenbart wird).

Merkmal: Quotenhöhe

Die Höhe der Quote gibt den angestrebten Frauenanteil an.
Sofern der Frauenanteil unter der Quote liegt, werden Männer mehr oder weniger intensiv diskriminiert. Beim Erreichen oder deutlichen Überschreiten des angestrebten Frauenanteils müßten die Diskriminierungen von Männern theoretisch eingestellt werden, was allerdings oft nicht klar geregelt ist. Die Begründungen für die unterschiedlichen Quoten sind, sofern überhaupt explizit gemacht, völlig unterschiedlich und schließen sich z.T. gegenseitig aus. Beispiele für die angestrebten Prozentsätze und deren Begründungen sind:
  • 100%. In viele Fällen müssen Frauen bevorzugt werden, ohne daß eine Mindestquote für Männer bzw. keine Obergrenze für den Frauenanteil definiert ist, d.h. die implizite Obergrenze ist 100%. Im relativ großen Arbeitsmarkt, der durch die Feministische Infrastruktur gebildet wird, gilt fast vollständig eine gesetzliche 100%-Quote. Offiziell begründet werden diese Extremquoten praktisch nie.
  • 50%. Diese Mindestquote für Frauen wird meist nicht begründet oder mehr oder weniger explizit mit einem der folgenden Argumente:
    • mit Verweis auf den Frauenanteil von rund 50% in der allgemeinen Bevölkerung, z.B. in Thesen wie "Frauen dürfen nicht unterrepräsentiert sein"
    • mit dem klassischen Apartheid- bzw. Suprematie-Argument, wonach die Mehrheit und damit die Macht den Frauen als intellektuell bzw. moralisch überlegenen Spezies garantiert werden muß
    • mit absurden Argumenten wie "die Hälfte des Himmels steht den Frauen zu", offenbar weil es 2 Geschlechter gibt
    In solchen Fällen gilt durchweg für Männer keine Mindestquote, d.h. alle Argumente werden nur einseitig zugunsten von Frauen benutzt. Eine analoge Quote von 50% für Männer ist auch mathematisch nicht möglich, wenn eine ungerade Anzahl von Stellen zu besetzen ist, oder ggf. nur umständlich zu realisieren. Wenn bspw. ein Vorstand 3 Mitglieder hat, müssen 2 der 3 Mitglieder weiblich sein.
  • willkürliche Werte zwischen ca. 30 und 40%, die von feministischen Experten nach Gutdünken als Minimum eingeschätzt werden, weil andernfalls Frauen nicht "sichtbar genug" sind oder vereinsamen oder eine postulierte männliche Kultur durchbrochen werden soll (Suprematie-Argument).
  • die Frauenquote in einer Referenzpopulation, deren Frauen proportional repräsentiert werden sollen. Unterstellt ist hierbei, daß nur Frauen die Interessen von Frauen vertreten können und wollen, Männer aus nicht genannten Gründen hingegen nicht. Die Umkehrung gilt nicht, d.h. Frauen können auch die Interessen von Männern vertreten. Beispiele für Referenzpopulationen:
    • bei Machtpositionen in Parteien: die Mitglieder der Partei oder die Wähler der Partei. Teilweise wird hier die Gesamtbevölkerung angeführt, um 50%-Quoten zu rechtfertigen; allerdings widerspricht dies der Aufgabe von Parteien, die Interessen ihrer Wähler zu vertreten (am besten erkennbar an einer Männerpartei)
    • bei öffentlichen Ämtern: die Gesamtbevölkerung bzw. die "verwaltete" Menschengruppe
    • bei Unternehmensleitungen, Aufsichtsräten u.ä.: die Kunden, die Gesamtbelegschaft des Unternehmens oder die Bewerber.
    Einen Sonderfall einer Frauenquote anhand einer Referenzpopulation stellt das sogenannte "Kaskadenmodell") dar, das nur bei Professuren und vergleichbaren Positionen im Bildungssystem benutzt wird.
  • Frei ausgehandelte Quote im Sinne einer Zielvereinbarung ("Flexiquote")

Merkmal: Ergebnis- vs. Verfahrensquoten

Eine Ergebnisquote bezieht sich auf die tatsächlichen Besetzungen. Beispiele sind die gesetzlichen Frauenquoten in Aufsichtsräten und die alternierende Besetzung von Listenplätzen in der Wahlordnung der Grünen.
Verfahrensquoten sind Eingriffe in das Besetzungsverfahren, die die Chancen von Frauen erhöhen, eine Stelle zu besetzen, die aber nicht garantieren, daß am Ende die tatsächlichen Besetzungen aller Stellen die gewünschte Frauenquote aufweisen. Beispiele sind:
  • Wahllisten mit je 50% Männern und Frauen, die aber einzeln gleichberechtigt gewählt werden können
  • bei der Besetzung von Arbeitsplätzen die Bevorzugung von Frauen (und Behinderten) bei "gleicher Qualifikation" (s.u.)
Verfahrensquoten werden auch als "Verfahrensquoten mit Öffnungsklauseln" bezeichnet, weil Männer nicht zu 100% diskriminiert werden.

Merkmal: Verbindlichkeit der Quote

Quoten werden als harte Quoten bezeichnet, wenn sie durch Gesetze direkt erzwungen werden, also Verfehlungen gar nicht erst entstehen können, oder wenn ein Verfehlen der Quote derart drakonisch bestraft wird (Strafzahlungen, Ausschluß von öffentlichen Aufträgen, Ungültigkeit von Vorstandswahlen usw.), daß ein ähnlich wirksamer Zwang ausgeübt wird.

Die Verfehlung weicher Quoten wird "nur" mit sozialer Ächtung bestraft. Beispiele für weiche Quoten sind reine Empfehlungen oder die häufig praktizierte Bevorzugung von Frauen bei "gleicher Qualifikation", die faktisch eine weiche 100%-Quote ist.

Merkmal: Zeitliche Dauer der Quote

Frauenquoten werden oft zumindest offiziell als vorübergehende Maßnahme dargestellt, einerseits wegen der fragwürdigen Verfassungsmäßigkeit zeitlich unbeschränkter Quoten, ferner weil sie nach Erreichen des gewünschten Frauenanteils angeblich überflüssig werden, weil dann die als Ursache vermuteten Geschlechterstereotype nicht mehr wirksam und die hegemonialen Männerbünde aufgelöst sind.
In der Praxis sind Frauenquoten aber nach menschlichen Maßstäben auf ewig angelegt (Fälle von aufgehobenen Frauenquoten sind nicht bekannt). Wegen der erheblichen damit verbundenen Vorteile besteht ferner ein massiver Widerstand seitens feministischer Lobbygruppen gegen den Abbau von Frauenquoten.


Frauenquoten vs. Mütterquoten vs. Elternquoten

Viele Frauen treten nach der ersten Geburt beruflich kürzer, nehmen z.B. mehrjährige Auszeiten, während Männer im Gegenteil durch Kinder dazu motiviert werden, ihre Karriereanstrengungen noch zu erhöhen. Im Endeffekt wirken sich Mutterschaften negativ auf den weiteren Karriereverlauf im Vergleich zu Männern aus. Dieser Mutterschaftseffekt wird häufig als Begründung für Frauenquoten genannt.

Wenn man das Argument ernst nimmt, müßte eine Mütterquote und keine Frauenquote gefordert werden. Der Sinn einer Mütterquote wäre, die besonderen Belastungen durch Schwangerschaft, Stillzeit und Kinderbetreuung zu kompensieren. Eine soziale Kompensation dieser besonderen Belastungen ist durchaus plausibel, eine Frauenquote ist hierzu ungeeignet. Wie in Brockmann (2013) dargestellt profitieren von Frauenquoten überwiegend kinderlose Frauen. Die Gründe sind offensichtlich: Bei der Konkurrenz um Stellen haben kinderlose, karriereorientierte Frauen die gleichen Vorteile wie Männer (die angeblich nicht an der Kinderbetreuung beteiligt sind) gegenüber Müttern.

Eine Mütterquote statt einer Frauenquote wirft eine Reihe von Fragen auf:

  • Soll der tatsächliche Umfang der besonderen Belastungen irgendwie in die kompensatorischen Sonderrechte eingehen? Drei Kinder sind offenbar eine viel größere Belastung als ein Kind. Ein dauerhaft krankes, besonders pflegebedürftiges Kind stellt eine weitaus höhere Belastung dar als ein gesundes Kind. Die Betreuung der Kinder durch andere Instanzen bzw. Personen als die Eltern reduziert andererseits die besonderen Belastungen ganz erheblich. Hierbei kann es sich um öffentlich finanzierte Betreuungsangebote wie Kinderhorte oder um privat finanziertes Personal handeln, die ggf. unterschiedlich zu bewerten sind.
  • Während Schwangerschaft, Geburt und Stillzeit aus biologischen Gründen Frauen vorbehalten sind, gilt dies nicht für die langfristig überwiegenden Belastungen durch die Kindererziehung. Diese Belastungen werden wiederum schon seit langem in erheblichem Umfang von Vätern übernommen, genau dies wird ständig von feministischen Akteuren gefordert. Väter erfahren die gleichen Karrierenachteile wie Mütter; statt einer Mütterquote wäre konsequenterweise eine Elternquote angemessener.
Weder Mütterquoten noch Elternquoten spielen in der aktuellen politischen Debatte eine nennenswerte Rolle. Gegen Elternquoten ist sogar ein ähnlich massiver Widerstand wie gegen Männerquoten in Bereichen, wo Männer extrem unterrepräsentiert sind, zu erwarten.

Quellen



Bevorzugung von Frauen bei "gleicher Qualifikation"

Bei sehr vielen Stellenbesetzungen werden Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt, entweder aufgrund gesetzlicher Zwänge oder firmeninterner Vorgaben.

Grundsätzlich ist diese Regelung verfassungswidrig, sie bevorzugt Frauen aufgrund ihres Geschlechtes und widerspricht damit unmittelbar unserem Grundgesetz, Artikel 3, Absatz (3). Sie wird dennoch von meinungsführenden Juristen für zulässig gehalten, weil mit dieser Regelung nur eine "weiche" Quote realisiert wird.

Diese Regelung widerspricht scheinbar nicht dem Prinzip der Bestenauslese (das nur für öffentliche Ämter gültig ist). Dies ist indes eine Täuschung, in der Praxis führt die Regelung zu einer Diskriminierung von Männern. Die Klausel bedeutet, daß ein männlicher Bewerber nur dann zum Zuge kommen kann, wenn er eindeutig qualifizierter ein weiblicher Konkurrent ist und wenn dies auch bewiesen werden kann.

Normalerweise werden bei Stellenbesetzungen mehrere (5 - 10) Kriterien zur Beurteilung von Bewerbern herangezogen. Häufig haben die zu vergleichenden Personen unterschiedliche Stärken und Schwächen, die zudem oft nur subjektiv und unsicher bewertbar sind. In solchen Fällen ist keine der Person jeder anderen bei jedem Kriterium überlegen. (Für Mathematiker: beide Personen können hinsichtlich der Bewertungskriterien Pareto-optimal sein.)

D.h. die Qualifikation der Personen ist in solchen Fällen nicht gleich, man kann nur nicht eindeutig entscheiden, welche Person qualifizierter als die andere ist. Die begriffliche Täuschung liegt hier also darin, daß so etwas wie "gleiche Qualifikation" praktisch nicht vorkommt. Es wäre ein extremer Zufall, daß zwei Bewerber bei jedem Vergleichskriterium exakt gleich gut abschneiden.

In der Praxis wirkt sich dies in zwei Szenarien in Form unfairer Besetzungsverfahren zuungunsten von Männern aus (diese Verfahrensungerechtigkeit sind politisch gewollt und daher juristisch nicht angreifbar):

  1. Kaschierung harter Frauenquoten: Viele Firmenleitungen geben intern starre Frauenquoten bei Einstellungen bzw. Beförderungen vor, d.h. einzelne Stellen werden nur pro forma geschlechtsneutral ausgeschrieben. Seit längerer Zeit klagen Personalvermittler, daß Auftraggeber eine Frau für Leitungspositionen suchen, obwohl ausreichend erfahrene Frauen kaum im Arbeitsmarkt verfügbar sind. Diese Quoten widersprechen zunächst dem Grundgesetz und dem AGG. Die Unschärfe des Begriffs "gleiche Qualifikation" macht es aber sehr einfach, diese illegalen Praktiken zu kaschieren bzw. einer juristischen Verfolgung zu entziehen.
  2. Benachteiligung im Besetzungsprozeß: Zumindest in größeren Unternehmen und Behörden, in denen die einseitige Vertretung der Interessen von Frauen durch Gleichstellungsbeauftragte institutionell verankert und entsprechend personell unterfüttert ist, entsteht in Stellenbesetzungsverfahren ein massiver Druck, Entscheidungen zugunsten von weiblichen Bewerbern zu treffen und die Maßstäbe bei der Bewertung von Bewerbern zugunsten der vorliegenden weiblichen Bewerber zu verschieben. Die anderen in eine Stellenbesetzung involvierten Personen (insb. Vertreter der Fachabteilung und der Personalverwaltung) haben oft nicht die Zeit und die Nerven, einen Streit mit der Frauenbeauftragten anzufangen, weil diese mit einem Veto das Stellenbesetzungsverfahren stoppen kann (vgl. Beispiele).

    Entscheidungen zugunsten von männlichen Bewerbern sind dann nur noch möglich, wenn die männlichen Bewerber in so gut wie jeder Hinsicht merklich besser sind. Männliche Bewerber, die man bei einer neutralen Gesamtwertung als "etwas besser" bewerten würde und die, wenn sie eine Frau mit gleichen Merkmalen wären, obsiegen würden, werden nur noch als "nicht eindeutig besser" und damit im Endergebnis als schlechter qualifiziert bewertet.

Mißbrauch

Die Regelung hat wegen der großen Ermessensspielräume und der Vertraulichkeit der Verfahren ein extrem hohes Mißbrauchspotential (vgl. Beispiele). Ein unfair unterlegener Mann hat kaum Chancen, den Mißbrauch aufzudecken und gegen seine Nicht-Einstellung zu klagen oder den Fall an die Öffentlichkeit zu bringen. Fälle, die bekannt werden, sind i.d.R. besonders krasse Fälle und nur die Spitze eines Eisbergs anzusehen:

Mißbrauch durch die Landesregierung NRW

Ein besonders eklatantes, gut dokumentiertes Beispiel des Mißbrauchs der Bevorzugung bei "gleicher" Qualifikation lieferte die NRW-Regierung Kraft (SPD) / Löhrmann (Grüne) Aus feministischen Machtpositionen heraus bietet es sich an, die Unschärfe des Begriffs Qualifikation systematisch auszunutzen, um GG Art. 3 auszuhebeln. In diesem Sinne bestellte die Landesregierung NRW ein Gutachten, das "... rechtliche Spielräume zur verbindlichen Festlegung von Zielquoten sowie zur Verankerung von Sanktionen prüfen" sollte. Ergebnis war das sehr wichtiges Rechtsgutachten:
  • Hans-Jürgen Papier, Martin Heidebach: Rechtsgutachten zur Frage der Zulässigkeit von Zielquoten für Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst sowie zur Verankerung von Sanktionen bei Nichteinhaltung. Ministerium für Inneres und Kommunales, NRW, 30.05.2014. https://www.mgepa.nrw.de/mediapool/pdf/presse/pressemit ... ten.pdf
In einer Pressenotiz vom 08.07.2014 bezeichnet die Landesregierung das Gutachten als "Meilenstein auf dem Weg zu mehr Frauen in Spitzenpositionen".

"Verbindliche", also harte bzw. starre Frauenquoten sind eindeutig verfassungswidrig und verstoßen darüberhinaus gegen EU-Recht, was in dem Gutachten mehrfach klar ausgedrückt wird. Nicht verboten ist die Bevorzugung von Frauen bei "gleicher Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung", dies wird im Gutachen als "leistungsbezogene Quotenregelung" bezeichnet (S.17, (c) Frauenquoten).
Um diese legale Form der Bevorzugung von Frauen breit anwendbar zu machen, wird vorgeschlagen, die "... Unterscheidungskriterien des Art. 33 Abs. 2 GG weniger ausdifferenziert anzuwenden ...", also vereinfacht ausgedrückt die Meßgenauigkeit bei der Beurteilung der Qualifikation von Bewerbern zu reduzieren. Wenn man beispielsweise Noten auf ganze Zahlen rundet, werden die Schulnoten 1.6 und 2.4 beide zu einer 2.0 und somit gleich.
Diese bewußte Aushebelung des Prinzips der Bestenauslese ist zwar illegal, aber sehr viel schwerer juristisch anzugreifen als eine starre Frauenquote, weil hier nur interne Durchführungsbestimmungen von Besetzungsverfahren betroffen sind, die kaum öffentlich bekannt werden.

Die Absicht der Landesregierung, verbindliche, also starre Zielquoten vorzugeben, die mittels Tricks in den Besetzungsverfahren de facto durchzusetzen sind, und damit im Endeffekt GG Art. 3 zu unterlaufen, ist offensichtlich verfassungswidrig (weitere Details hier). Daß sich ein Verfassungsrechter dazu hergibt, diesen Verfassungsbruch zu empfehlen, sagt viel über die ethischen Werte mancher Juristen und wenig über unsere Verfassung aus. Insofern ist das Gutachten tatsächlich ein Meilenstein.

Im Juni 2016, rund 2 Jahre nach Vorliegen des Papier/Heidebach-Gutachtens, setzte die Landesregierung NRW den dort geplanten Verfassungsbruch im Rahmen des Dienstrechtsmodernisierungsgesetzes (DRModG NRW) praktisch 1:1 um. Details sind hier dargestellt. Das DRModG führte sehr bald zu ersten Klagen von Verwaltungsgerichten, die durchgängig erfolgreich waren und zu einer Bestätigung der Verfassungswidrigkeit führten.

Am 21.02.2017 entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) Nordrhein-Westfalen, daß die Frauenbevorzugung im DRModG verfassungswidrig ist.



Prinzipielle Verfassungswidrigkeit von Geschlechterquoten

Ob und inwieweit Frauen- bzw. Geschlechterquoten unvereinbar mit unserem Grundgesetz sind, hängt stark von der Art der Quote und dem Kontext ab. I.w. sind nur harte Quoten verfassungswidrig. Frauenquoten in Parlamenten, Unternehmen oder anderen Kontexten verletzen nicht nur GG Art. 3, sondern auch andere Artikel des Grundgesetzes und müssen daher jeweils spezifisch betrachtet werden (s.u. mehrere spezielle Abschnitte hierzu).

Prinzipiell können nur Gesetze grundgesetzwidrig sein, denn das Grundgesetz schützt in erster Linie die Bürger vor einem denkbaren Mißbrauch der Macht, die eine Regierung hat. In nicht gesetzlich geregelten Kontexten, z.B. bei informell geregelten Bräuchen, kann man das Grundgesetz formal nicht anwenden, man kann es aber inhaltlich tun. Inhaltlich entspricht GG Art. 3 weitgehend dem Begriff der Fairness, wonach für alle die gleichen Regeln gelten und niemand unbegründete Sonderrechte hat.

Geschlechtsneutral formulierte Quotengesetze sind auch verfassungswidrig

Den feministischen Akteuren in politischen Machtpositionen ist Verfassungswidrigkeit harter Frauenquoten natürlich bekannt. Daher werden diverse Versuche unternommen, zumindest vordergründig verfassungskonform zu bleiben oder haarscharf am Rande des Verfassung zu bleiben, zumal auch ein verfassungswidriges Gesetz zunächst einmal vorhanden ist und nur mit enormem Aufwand wieder außer Kraft gesetzt werden kann.

Zu den wichtigsten Verschleierungsmethoden gehört es, Quotengesetze geschlechtsneutral zu formulieren. Allerdings ist ein geschlechtsneutral formuliertes Gesetz nicht unbedingt geschlechtsneutral in seiner Wirkung. Ein Beispiel wäre ein Gesetz, das auf jeden BH eine Luxus-Steuer von 100 Euro erhebt, in dem Männer und Frauen nicht explizit erwähnt werden. Obwohl die Formulierung geschlechtsneutral, wären Frauen bei den faktischen Einkaufsgewohnheiten weitaus stärker betroffen als Männer. Die BH-Steuer wäre also nicht geschlechtsneutral. Im gleichen Sinne sind auch geschlechtsneutral formulierte Quotengesetze, die aufgrund der realen sozialen Verhältnisse praktisch ausschließlich Männern benachteiligen, verfassungswidrig.

Die Verfassungswidrigkeit pro forma geschlechtsneutraler Gesetze wird von feministischen Akteuren regelmäßig heftig abgestritten. Diese Wertung ändert sich allerdings schlagartig, sobald auch nur wenige Frauen von den geschlechtsneutralen Gesetzen betroffen sein könnte, also eine Männerquote droht.


Propagandamethoden zur Durchsetzung von Frauenquoten

Begründungen für Frauenquoten

Manche seitens feministischer Akteure vorgebrachte Argumente sind spezifisch für einzelne der o.g. Bereiche, andere sind allgemeiner, also bereichsübergreifend. Die bereichsspezifischen werden in den späteren Abschnitten diskutiert.

Die folgenden Begründungen werden in vielen Kontexten geäußert.

Angebliche Begründung im Grundgesetz

Ein häufiges Argument lautet, daß (a) das Grundgesetz die "Gleichstellung" der Geschlechter vorschreibt und (b) Quoten das einzig wirksame Mittel ist, mit dem diese Gleichstellung erreicht werden kann.

(a) ist eine dreiste Falschaussage. Das Wort "Gleichstellung" kommt im Grundgesetz, namentlich in Art. 3 GG - trotz ständiger gegenteiliger Behauptungen - nicht vor.

Bewußt unklar gelassen wird hier auch, was überhaupt mit Gleichstellung gemeint ist, oder es werden willkürliche Definitionen verwendet (s. separate Seite zur Definition des Begriffs Gleichstellung). Im Rahmen eines Begriffskriegs wird typischerweise "Gleichstellung" von rechtlicher Gleichstellung (= Gleichberechtigung) zu sozialer Gleichstellung heimlich umdefiniert. Soziale Gleichstellung ist vereinfacht gesagt aber das Gegenteil von Gleichberechtigung, denn dies bedeutet i.a., bestimmte Personengruppen rechtlich ungleich zu behandeln oder ähnliche Maßnahmen zu ergreifen, um soziale Ungleichheiten zu beseitigen oder zu reduzieren. Diese sozialen Ungleichheiten sind Endergebnis sehr komplexer, oft langfristiger sozialer Prozesse. Sie erzeugen bei vielen Frauen Sozialneid.

Sofern das Grundgesetz eine soziale Gleichstellung als Verfassungssziel vorgeben würde, würde dies für alle sozialen Ungleichheiten gelten, nicht nur für solche, die bei Feministinnen Sozialneid erzeugen. Da der Feminismus hier offensichtlich reines Rosinenpicken betreibt, widerlegt er faktisch selber die These, soziale Gleichstellung sei ein generelles Verfassungssziel.

(b) ist reine Spekulation. Je nach der Definition Begriffs soziale Gleichstellung des sind Quoten wenig wirksam oder sogar kontraproduktiv und fast immer sind auch andere Maßnahmen mit geringeren Kollateralschäden denkbar.

Angebliche Diskriminierung von Frauen

Häufig wird argumentiert, ein geringer Anteil von Frauen in einer Personengruppe würde Diskriminierungen von Frauen beweisen; Diskriminierungen von Männern seien daher als Kompensation gerechtfertigt. Hier liegen gleich zwei Denkfehler vor:

Erstens wird aus einem statistischen Zusammenhang unzulässig eine Kausalität abgeleitet. Wenn jemand Grundschullehrer ist, ist er in ca. 93% der Fälle weiblich. Daraus kann man aber nicht folgern, daß das Geschlecht weiblich eine Hauptursache dafür ist (oder das Geschlecht männlich ein Hinderungsgrund), Grundschullehrer zu sein. Es ist höchsten ein Indiz, daß möglicherweise Strukturen vorhanden sind, die tatsächlich Ursache des Phänomens sind und die nun zu untersuchen wären.

Der geringe Anteil von Frauen in bestimmten Gruppen wird nun fehlerhaft als Nachteil für das Kollektiv aller Frauen etikettiert. Dies ist mehr oder weniger willkürlich, denn ob z.B. ein politisches Amt reines Zuckerschlecken ist, ist Ermessenssache.

Der zweite Fehlschluß besteht darin, den "bestehenden Nachteil" als eine Diskriminierung umzudeuten. Dies ist ein Standard-Denkfehler in feministischen Argumentationen: Ein Nachteil kann von Natur aus, durch Zufall oder infolge einer persönlichen Entscheidung vorhanden sein. Im Gegensatz dazu unterstellt eine Diskriminierung begrifflich, daß eine gesellschaftliche Gruppe vorhanden ist, die einen Nachteil für eine andere Gruppe willkürlich verursacht und die dies auch unterlassen könnte.

Entscheidend ist die aktive Rolle der diskriminierenden Gruppe, nur deswegen kann ihr auch die Verantwortung für die Benachteiligung zuerkannt werden, nur deswegen kann sie bestraft bzw. kompensatorisch diskriminiert werden (sofern wir davon absehen, daß das hier angewandte archaische Rechtsprinzip der Sippenhaft eigentlich unzulässig ist). In fast allen Fällen, wo Frauenquoten mit "bestehenden Nachteilen" für Frauen begründet werden, kann nicht seriös nachgewiesen werden, daß das Kollektiv der Männer den Nachteil verursacht hat. Beweisversuche wie "das Patriarchat" oder "die gläserne Decke" sind i.w. unhaltbare Verschwörungstheorien.

Alternativ werden Nachteile für Frauen als Privileg von Männern umbenannt; aus der Existenz eines Privilegs wird dann gemäß der feministischen Privilegientheorie das Recht für biologische Frauen abgeleitet, von Männern Maßnahmen zum Abbau ihrer Privilegien verlangen zu dürfen. Diese quasi gesetzgeberische Vollmacht von Frauen ist hochgradig verfassungswidrig.

Innere Widersprüche

Die vorstehenden Fälle sind Beispiele dafür, daß einzelne Argumente oder Argumentationsketten fehlerhaft sind. Wie schon erwähnt werden in verschiedenen Kontexten verschiedene Argumente präsentiert. Betrachtet man nun die Gesamtmenge aller Argumente, stellt man erhebliche innere Widersprüche fest. Beispiele s. folgender Abschnitt.


Feministisches Doublespeak im Zusammenhang mit Frauenquoten

Wie schon auf der Seite Doublespeak des Feminismus dargestellt arbeitet der Feminismus intensiv mit Verschleierungstechniken, Doppelzüngigkeit und inneren Widersprüchen. Dies ist bei den Begründungen von Frauenquoten besonders auffällig:
  1. Der Feminismus begründet regelmäßig Frauenquoten in Führungspositionen mit dem Diversitäts-Argument, kooperatives Arbeiten in gemischtgeschlechtlichen Führungsteams würde bessere Ergebnisse erzielen, weil sich die unterschiedlichen Herangehensweisen von Männern und Frauen ergänzten. (Am Rande: Die Aussage ist in dieser pauschalen Form falsch.) Konkreter wird oft behauptet, Frauen hätten einen anderen, "weiblichen" (ethisch wertvolleren?) Führungsstil, im Gegensatz zu einem typisch männlichen, testosterongesteuerten Führungsstil. Die Verhaltensunterschiede müssen ferner ein signifikantes Ausmaß haben, andernfalls würden sie das Gesamtverhalten eines Führungsteams kaum modifizieren können.

    Daß sich Männer und Frauen im Berufsleben und bei der Kooperation in Arbeitsgruppen völlig anders verhalten, ist auch Grundannahme von Frauenfördermaßnahmen wie z.B. den Videos von Marion Knath (www.sheboss.de), die seit Jahren auf zeit.de erscheinen. Im Kern wird den Frauen dort angeraten, sich bewußt anders zu verhalten, als sie es natürlicherweise tun würden. (Die Empfehlungen und Tricks sollte man sich übrigens als Mann genau ansehen.)

    Da Männer wie Frauen die gleiche berufliche Ausbildung erhalten und in den gleichen Unternehmen Erfahrungen sammeln, ist es kaum anders vorstellbar, als daß diese hartnäckigen Unterschiede an einer biologischen Disposition liegen.
    Eine solche Disposition steht indes in krassem Widerspruch zur genderfeministischen Grundannahme, daß es keine biologisch begründbaren Verhaltensunterschiede zwischen Männern und Frauen gibt. D.h. das genderfeministische Dogma widerlegt das Diversitätsargument, sofern man wie üblich Diversität mit Frauenquoten gleichsetzt.

    Sofern nun hilfsweise damit argumentiert wird, die Verhaltensunterschiede seien Folge einer anderen Sozialisation, kann man allerdings Frauenquoten, die einfach nur biologische Frauen bevorzugen, nicht mehr begründen. Man müßte stattdessen Personen bevorzugen, die sich anders als die typischen Männer verhalten bzw. sozialisiert wurden. Sehr viele Frauen in Machtpositionen verhalten sich kaum "weiblicher" oder anders als Männer (ein Beispiel ist Meg Whitman, die bei HP 10.000e Mitarbeiter feuerte). Umgekehrt weisen viele erfolgreiche männliche Vorgesetzte typisch weibliche Verhaltensmerkmale auf.

  2. Bei der Begründung von Frauenquoten werden regelmäßig zwei Argumente vorgebracht:

    • Es gibt genügend Frauen, die gerne Leitungspositionen besetzen wollen bzw. dies tun würden, wenn sie nicht diskriminiert würden. Frauen sind nämlich (auf Basis genderfeministischer Grundannahmen) von Natur aus genauso ambitioniert, unternehmerisch und/oder risikofreudig wie Männer. Dieses Argument soll die regelmäßige empirische Beobachtung entkräften, daß Frauen risikoaverser als Männer sind und mehr Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance legen. Dieses Argument soll auch die These stützten, der Mangel an geeignetem weiblichem Führungspersonal sei ausschließlich auf versteckte Diskriminierungen ("gläserne Decke") zurückzuführen.
    • Nach dem Diversitäts-Argument verhalten sich Frauen in Führungspositionen aber signifikant anders (besser) als Männer.
    D.h. vor dem Eintritt in die Führungsposition verhalten sich Frauen genauso wie Männer, nach dem Eintritt hingegen signifikant anders. Beide Argumente stehen in einem eklatanten inneren Widerspruch zueinander. Es ist kaum vorstellbar, daß Charaktermerkmale wie Risikoaversion einmal vorhanden, dann schlagartig nicht mehr vorhanden sind. Bemerkenswert ist hier, daß in einer einzigen Argumentationskette in sich widersprüchliche Argumente benutzt werden.
  3. Frauenquoten werden regelmäßig damit begründet, Frauen seien nicht nur irgendwie anders als Männer (s. Diversitäts-Argument), sondern sogar die besseren Chefs, z.B. von der ProQuote Medien e.V. und anderen Interessenverbänden für Karrierefrauen. Männliche Chefs werden im Gegenzug regelmäßig wegen ihres ("testosterongetränkten") Führungsstils kritisiert.

    Wenn dieses Argument - das i.w. auf die These einer weiblichen Suprematie hinausläuft - stimmt, braucht man gar keine Männer in Führungspositionen. Die These von den Frauen als den besseren Chefs (oder allgemein besseren Menschen) steht offensichtlich im Widerspruch zur Diversitäts-Argumentation.

    Bemerkenswert an diesem Argument ist noch ein anderer innerer Widerspruch: derartige Behauptungen sind ein klassischer Fall sexistischer Äußerungen, weil hier wahrheitswidrig allen Männern qua Geschlecht eine Minderleistung oder Unfähigkeit auf Leitungspositionen unterstellt wird. Dies ist besonders erstaunlich für eine Bewegung, die dem Kampf gegen den Sexismus oberste Priorität einräumt.

  4. Während auf der einen Seite die Segnungen der Vielfalt gepriesen werden, handelt der institutionalisierte Feminismus genau entgegengesetzt zu seinen offiziellen Glaubensgrundsätzen: die feministische Infrastruktur besteht fast ausschließlich aus Frauen und nur sehr wenigen "gesinnungsgeprüften" Männern. Statt kooperativem Arbeiten mit der Männerseite wird die feministische Agenda mit der Brechstange durchgesetzt, da dies aufgrund der politischen Machtverhältnisse möglich ist. Interessen von Männer werden allenfalls pro forma berücksichtigt durch Pseudo-Vertretungen wie das Bundesforum Männer, das finanziell abhängig von Vertretern der feministischen Ideologie ist.
  5. Frauenquoten werden regelmäßig damit begründet, daß Frauen dort, wo sie eine sehr kleine Minderheit von z.B. nur 10 oder 20% darstellen, sich gegen ihr Naturell an die männliche Mehrheit anpassen müssen und dadurch Nachteile haben (unabhängig vom Diversitätsargument). Für Männer wird dieses Argument nicht angewandt, im Gegenteil: Beim Kaskadenmodell an Universitäten werden fallweise Männeranteile im Bereich von 5 - 20 % als gesetzliche Höchstgrenze vorgeschrieben - sogar 0 % kann im Einzelfall in Ordnung sein.
  6. Wenn Männer unterrepräsentiert sind, dann werden Argumente, die allgemein für eine Geschlechterquote, also auch für eine Männerquote sprechen, meistens nicht mehr angewandt. Stattdessen werden oft Gegenargumente gegen Männerquoten präsentiert, die tatsächlich Gegenargumente gegen Geschlechterquoten sind, also auch gegen Frauenquoten.

    Der Gedanke, Mindestquoten für Geschlechter geschlechtsneutral zu formulieren, also Männer und Frauen in dieser Hinsicht rechtlich gleich zu behandeln, erzeugte wiederholt heftigsten Widerstand. Ein Beispiel ist das inzwischen verabschiedete Karrierefrauenquotengesetz (hier auch als lex FiDAR bezeichnet). Bereits der im Herbst 2014 vorgelegte Gesetzentwurf führte zu heftigen Protesten diverser Frauenverbände und Gleichstellungsbeauftragten:

    Dass nun "Männerförderung" geplant sei, stoße auf "große Bedenken", heißt es. Auch wenn Männer in manchen Bereichen unterrepräsentiert seien, bedürften sie "keiner Förderung".
    Wohl versehentlich wird hier angedeutet, daß es eigentlich nur um die Förderung von Einzelpersonen mit Karriereambitionen geht. Quoten dienen aber leider prinzipiell nicht der Förderung von Einzelpersonen, sondern werden mit Repräsentationsargumenten begründet. Hochinteressant verlief auch die Diskussion um das Frauenquotengesetz: ursprünglich war dieses Gesetz geschlechtsneutral formuliert - eine Verschleierungsmethode, mit der man Klagen wegen Verfassungswidrigkeit ausweichen wollte. U.a. Heide Oestreich hielt das geschlechtsneutral formulierte Gleichstellungsgesetz von Frauenministerin Schwesig für eine "fatale Männerpolitik", berichtete von demonstrierenden Gleichstellungsbeauftragten und konstatierte:
    De facto fördert unsere patriarchal geprägte Gesellschaft Männer - wo auch immer. ..... Frage, ob die Männerquote überhaupt kompatibel mit dem Grundgesetz ist.
    Auch sonst führte die drohende Männerquote zu einem Proteststurm in feministischen Kreisen und zur Behauptung, Männerförderung sei verfassungswidrig, mit der Begründung:
    ... allein aus der Feststellung, dass ein Geschlecht in einem bestimmten Bereich in der Minderheit sei, folge noch keine tatsächliche Benachteiligung.
    Dies ist völlig richtig. Allerdings wird bei Frauen genau gegenteilig argumentiert: seit Jahrzehnten und in unzähligen Gesetzen und Kontexten wurde und wird weiterhin aus der Feststellung, daß Frauen irgendwo unterrepräsentiert sind, umstandslos gefolgert, daß sie benachteiligt werden und daher gefördert werden müssen. Diese Logik wird seitens des Maskulismus seit langem erfolglos als gravierender Denkfehler in feministischen Argumentationen zugunsten von Frauenquoten angeprangert. Feministische Akteure entdecken diesen Denkfehler zufällig genau in dem Moment, wo er sich zuungunsten von Frauen auswirken könnte.

    Ein weiteres Beispiel für die Ablehnung von Männerquoten ist die Reform des Hochschulgesetzes in Hamburg.


Frauenquoten in Parlamenten und Parteien

Verfassungswidrigkeit von Frauenquoten in Parlamenten und Parteien

Mit eher stammtischgemäßen Argumenten wie "die Hälfte des Himmels (aber nicht der Hölle) gehört den Frauen" wird oft begründet, daß die Hälfte aller Machtpositionen in Parlamenten und ähnlichen demokratisch gewählten Körperschaften den Frauen gehört, also von Frauen besetzt werden muß. Die Menge der Machtpositionen kann z.B. bestehen aus allen Abgeordneten in einem Parlament oder den Abgeordneten einer Fraktion. Dieses Prinzip wird u.a. in der Partei / Fraktion der Grünen und der Linken sowie innerhalb der SPD praktiziert (allerdings nur einseitig zugunsten von Frauen, für Männer gilt dieses Prinzip nicht).

Auch wenn es nicht sofort auffällt, so ist diese Forderung inhaltlicher Unfug und ein direkter Angriff auf die elementarste Grundlage einer Demokratie, nämlich daß (a) jeder Wähler frei wählen darf und daß sich (b) jeder zur Wahl stellen darf (aktives und passives Wahlrecht). Zur Erinnerung: die beiden ersten Absätze von Artikel 38 unseres Grundgesetzes lauten:

  1. Die Abgeordneten des Deutschen Bundestages werden in allgemeiner, unmittelbarer, freier, gleicher und geheimer Wahl gewählt. Sie sind Vertreter des ganzen Volkes, an Aufträge und Weisungen nicht gebunden und nur ihrem Gewissen unterworfen.
  2. Wahlberechtigt ist, wer das einundzwanzigste, wählbar, wer das fünfundzwanzigste Lebensjahr vollendet hat.
Dort steht nicht, daß man nicht mehr wählbar ist oder nicht mehr kandidieren darf, wenn es zu viele andere Kandidaten mit dem gleiche Geschlecht (oder der gleichen Hautfarbe oder der gleichen Religion usw.) gibt.

Die Vorstellung, ein Parlament müsse nach Geschlechtern anteilig genauso zusammengesetzt sein wie die Bevölkerung, geht von der Vorstellung aus, jede Frau sei Feminist und jeder Mann sei - schön wär's - Maskulist, die bzw. der einseitig die Interessen der Frauen bzw. Männer vertritt. Dies ist Unsinn. Einzelne sich zur Wahl stellende Personen bzw. die gewählten Abgeordneten sind nicht verpflichtet, die wie auch immer definierten

  • Interessen der Wähler, die die gleichen Körpermerkmale wie sie selber haben, zu vertreten,
  • Interessen der Wähler, die ihnen ihre Stimme gegeben haben, zu vertreten, denn aufgrund des Wahlgeheimnisses kennt ein Abgeordneter seine Wähler nicht; von daher kann er auch nicht im Sinne eines imperativen Mandats dem Willen dieser unbekannten Gruppe unterworfen sein;
  • Interessen der kompletten Bevölkerung zu vertreten; dies ist auch unmöglich, wenn einzelne Bevölkerungsgruppen entgegengesetzte Interessen haben, die entweder/oder-Entscheidungen verlangen.
Wenn überhaupt, ist ein Abgeordneter seinen programmatischen Aussagen vor der Wahl verpflichtet.
Analog dazu sind Parteien als ganze nicht verpflichtet, die Interessen der kompletten Bevölkerung zu vertreten und jede Gruppe der Bevölkerung, die man anhand körperlicher Merkmale unterscheiden kann, anteilig durch Abgeordnete (die ggf. einer Art imperativem Mandat unterliegen würden) zu repräsentieren.

Das genaue Gegenteil ist der Fall: Parteien können analog zu einem Verein als ein Zusammenschluß von Personen angesehen haben, die bestimmte gemeinsame politische Interessen vertreten, die gerade im Gegensatz zu den Interessen anderer Bevölkerungsgruppen stehen. Andernfalls bräuchte man keine Parteien, eine einzige "Einheitspartei", die typisch für Diktaturen ist, würde ausreichen. Das Grundgesetz, Artikel 21, garantiert die Freiheit, Parteien zu gründen, solange diese nicht darauf zielen, die freiheitliche demokratische Grundordnung zu beeinträchtigen oder zu beseitigen.

Als Beispiel einer sehr einseitigen Interessenvertretung sei die Feministischen Partei DIE FRAUEN genannt, in der offenbar nur Frauen "Mitfrau" werden können und die z.B. in der Familienpolitik jeder Mutter das alleinige Sorgerecht ihrer Kinder zusprechen will.

Eine nichtproportionale Repräsentation von Bevölkerungsgruppen in gewählten Parlamenten ist im übrigen völlig normal. Ein Beispiel von Überrepräsentation, das keinen Protest erzeugt, ist die Vertretung von Berufsgruppen im Bundestag (Wahl 2013): dort sind Beamte und Angestellte aus dem öffentlichen Dienst mit ca. 24% vertreten, während ihr Anteil in der Bevölkerung nur 11% ausmacht. Ebenfalls überrepräsentiert sind Anwälte und Notare.

Quoten, die unabhängig vom Wählerwillen irgendwelchen Bevölkerungsgruppen anhand von körperlichen oder sozialen Merkmalen bestimmte Machtpositionen in Parlamenten garantieren, setzen die Grundlage der Demokratie, das aktive und passive Wahlrecht, außer Kraft.



Feministisches Doublespeak beim Begriff "Repräsentative Demokratie"

In einer repräsentativen (oder parlamentarischen) Demokratie werden politische Sachentscheidungen im Gegensatz zur direkten Demokratie nicht unmittelbar durch das Volk selbst, sondern durch Abgeordnete getroffen. Deutschland ist durch sein Grundgesetz eine in diesem Sinne repräsentative Demokratie.

In feministischen Debattenbeiträgen wird sehr häufig versucht, dem Begriff "Repräsentative Demokratie" eine völlig andere Bedeutung zu geben, den man als Quoten-Demokratie bezeichnen könnte. In einer Quoten-Demokratie sollen Frauen oder andere Kollektive in Parlamenten anteilig nach ihrem Bevölkerungsanteil "repräsentiert" sein, also Stimmrechte haben. Das Prinzip der Quoten-Demokratie versteckt sich in häufig zu findenden allgemeinen Forderungen, daß in einer repräsentativen Demokratie möglichst alle Gruppen repräsentiert werden sollen, oft bezieht sich die Forderung aber nur auf Frauen ("Frauen sind unterrepräsentiert", das darf nicht sein) und ggf. spezielle Gruppen von Frauen.

Eine Quoten-Demokratie ist völlig unvereinbar mit dem Grundgesetz, also unmittelbar verfassungswidrig. Insofern sind Behauptungen, in einer repräsentativen Demokratie müßten Frauen gemäß ihrem Bevölkerungsanteil in Parlamenten vertreten sein, eine dreiste Verdrehung der Tatsachen und ein - leider - besonders erfolgreiches Beispiel für feministisches Doublespeak.

Wählermanipulation im Bundesland Rheinland-Pfalz

Neben dem direkten Eingriff in die Wahlergebnisse kann man natürlich auch versuchen, die Wähler bei der Wahl zu manipulieren und feministischen Parteien einen Vorteil zu verschaffen. Dies war der Kern einer neuen Vorschrift im Bundesland Rheinland-Pfalz, nach der auf den Wahlzetteln zu jeder Partei die Quote der kandidierenden Frauen angegeben wird, verbunden mit dem (inhaltlich unsinnigen, aber demagogisch wirksamen) Hinweis auf das Grundgesetz, wonach Männer und Frauen gleichberechtigt sind. Auch diese Wählermanipulation wurde von Verfassungsrechtlern als nicht grundgesetzkonform angesehen (s.u. Literatur).

Nach einer Meldung auf Spiegel Online vom 04.04.2014 hat der Verfassungsgerichtshof Rheinland-Pfalz der Landesregierung in Mainz die versuchte Beeinflussung der Wähler verboten.



Literatur zur Verfassungswidrigkeit von Frauenquoten in Parlamenten und Parteien


Frauenquoten in Unternehmen und bei der Besetzung von Arbeitsplätzen

Frauenquoten in Unternehmensvorständen

Frauenquoten werden nur für Positionen verlangt, die sehr hohe Vergütungen aufweisen und/oder Machtbefugnisse haben (bei stark männerdominierten Berufen wie LKW-Fahrer, Müllmann etc. scheint die Unterrepräsentation von Frauen niemanden zu stören), die also Neidkomplexe auslösen. Üblicherweise unterstellt man bei Frauenquoten in Unternehmen, daß es sich um "Unternehmensvorstände" im weiteren Sinn handelt. Hierunter fallen:
  • der Vorstand im üblichen engeren Sinn, also die Geschäftführung, die das Tagesgeschäft verantwortet
  • sofern vorhanden, der Aufsichtsrat, der den geschäftsführenden Vorstand beruft, diesem ggf. strategische Vorgaben macht und ihn bei Mißerfolg auch jederzeit abberufen kann
  • ggf. bei sehr großen Unternehmen die 1. und 2. Leitungsebene unterhalb des Vorstands

Derzeit in Deutschland vorhandene Frauenquoten in Unternehmen

Die mit Abstand gravierendsten Frauenquoten wurden 2015 für die Vorstände und Aufsichtsräte von börsennotierten Gesellschaften durch die lex FiDAR bewirkt, die u.a. zu einer Änderung des Aktiengesetzes führten. Von diesem Gesetz betroffen sind grob geschätzt 70.000 Leitungspositionen, von denen nach dem Willen des Gesetzgebers 30%, also rund 20.000 für Frauen reserviert werden sollen. Eine Übersicht über die relevanten Gesetzesstellen und eine überschlägige Berechnung der Zahl der betroffenen Stellen findet sich hier.

Verfassungswidrigkeit von Frauenquoten in Unternehmen

Frauenquoten in Unternehmen verletzen gleich mehrere Grundrechte:
  1. bei den männlichen Bewerbern GG Art. 3, also das Grundrecht auf Gleichbehandlung, ferner ggf. GG Art. 33 (2), das Prinzip der "Bestenauslese"
  2. bei den Besitzern des Unternehmens das Grundrecht auf Eigentum (GG Art. 14) bei der Personalauswahl, bei der Organisation sowie der Finanzierung eines Unternehmens.
Als Rechtfertigung dieser Grundrechtsverletzungen werden zwei Argumente präsentiert:
  1. eine Beteiligung von Frauen würde zu höherem wirtschaftlichen Erfolg führen und seien daher auch wirtschaftlich geboten. Daher sei die Geschäftsführung dem Besitzern gegenüber dahingehend verpflichtet, andernfalls läge eine Veruntreuung bzw. willkürliche Schädigung der Besitzer vor.
  2. große, "öffentliche" Unternehmen seien gem. GG Art. 14 (2) verpflichtet, dem "dem Wohle der Allgemeinheit zu dienen", wozu die Förderung von Frauen durch Quoten gezählt wird. Dieses Argument wird im nächsten Abschnitt behandelt.

Mehr Frauen führen nicht zu höherem wirtschaftlichen Unternehmenserfolg

Die Behauptung, es bestünde ein Zusammenhang zwischen mehr Frauen in Unternehmensvorständen und einem einem höheren Unternehmenserfolg, ist als solche falsch, dazu existieren zu viele Gegenbeispiele.

Die Behauptung, dieser (nicht vorhandene) Zusammenhang sei sogar wissenschaftlich erwiesen, ist ebenfalls falsch, da die Einzelquellen, die versuchen, diese Behauptung zu beweisen, gravierende methodische Defizite aufweisen und wissenschaftliche Standards verletzen.

Die Literatur zum Thema "Frauen in Vorständen" ist kaum noch überschaubar, die Zahl der einschlägigen Publikationen liegt weit über 100. Anfänger auf dem Gebiet seien daher davor gewarnt, sich eine oder zwei dieser Publikationen herauszupicken und ihre Wahrnehmung nur darauf aufzubauen. Es ist sinnvoller, zunächst Übersichten und Metastudien hierzu zu lesen:

  • Die vermutlich gründlichsten und umfassendsten Literaturübersichten sind die Arbeiten von Boerner / Keding / Hüttermann (2012), Reinwald / Hüttermann / Kröll / Boerner (2015) und Rhode / Packel (2010), die ausdrücklich empfohlen seien (auch wenn letztere von einem eindeutig feministischen Standpunkt aus der Frage nachgeht, wie man den Anteil der Frauen in leitenden Positionen erhöhen könnte). Alle Metastudien kommen zu der klaren Bewertung, daß der derzeitige Forschungsstand eine generelle ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity nicht beweist.
  • Auch neuere Studien kommen zu den gleichen Ergebnissen, bspw. stellen Solal / Snellman (2015) in einer Analyse des amerikanischen Aktienmarkts fest: "increasing gender diversity has no impact on objective measures of firm performance, but does result in a systematic decrease in the firm's market value."
  • Professor Katherine Klein stellt in Klein (2017) etliche Einzel- und Meta-Studien vor und kommt zu dem Ergebnis:
    Rigorous, peer-reviewed studies suggest that companies do not perform better when they have women on the board. Nor do they perform worse. Depending on which meta-analysis you read, board gender diversity either has a very weak relationship with board performance or no relationship at all.
    (Gründliche, von Experten begutachtete Studien deuten darauf hin, daß Unternehmen nicht besser abschneiden, wenn sie Frauen im Vorstand haben. Sie schneiden auch nicht schlechter ab. Je nachdem, welche Meta-Analyse Sie lesen, hat Board Gender Diversity entweder einen sehr schwachen Einfluß auf die Leistung des Vorstands oder gar keinen.)
    Sie weist ferner darauf hin, daß Studien von Beratungsunternehmen, die einen signifikanten Einfluß auf die Leistung des Vorstands beweisen wollen, wissenschaftliche Qualitätsstandards nicht einhalten.
  • Zu praktisch den gleichen Resultaten wie Klein kommt Eagly (2016):
    ... this article addresses two areas:
    (a) the effects of the gender diversity of corporate boards of directors on firms' financial performance and
    (b) the effects of the gender and racial diversity of workgroups on group performance.
    Despite advocates' insistence that women on boards enhance corporate performance and that diversity of task groups enhances their performance, research findings are mixed, and repeated meta-analyses have yielded average correlational findings that are null or extremely small.
    Eagly weist außerdem eindrücklich auf das Problem hin, daß die Forschung zu diesen Themen ideologisch beeinflußt wird und ein massiver Druck besteht, ideologisch erwünschte Forschungsergebnisse zu produzieren.
  • Erwähnenswert ist noch die BMFSFJ-Studie Lindstädt / Wolff / Fehre (2011), die sich auf deutsche Aufsichtsräte (und nicht die Vorstände) bezieht. Die Studie kommt zum Ergebnis: "Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner (undifferenzierter) positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen."

Man kann - unabhängig vom Endergebnis - die Studien nach zwei Merkmalen klassifizieren.

  • der Auswahl der Unternehmen, die die Basis der Studie bilden. Typische Beispiele sind: in einem bekannten Aktienindex gelistete Unternehmen, große Unternehmen in einem Staat oder einer Region, alle oder die führenden Unternehmen in einer bestimmten Branche.
  • der Auswahl der Kriterien, mit denen Unternehmenserfolg definiert wird, sowie deren objektive Meßbarkeit und Aussagekraft. Üblich sind sowohl finanzielle Kennzahlen als auch Merkmale der Qualität der inneren Führung (z.B. Fluktuation, Elternprogramme usw.).
Entscheidend ist hier, daß die Ergebnisse einer Studie i.a. bei anderen Staaten, Branchen oder Erfolgskriterien nicht mehr gelten und insofern nicht verallgemeinert werden dürfen.

Inhaltlich gehen die Studien i.w. wie folgt vor: die Gesamtmenge der untersuchten Unternehmen wird in Gruppen aufgeteilt, die mehr oder weniger Frauen in leitenden Positionen aufweisen. Diese Gruppen werden anhand des durchschnittlichen Erfolgs gemäß den gewählten Erfolgskriterien verglichen.

Viele Studien zeigen einen negativen (!) Zusammenhang (mehr Frauen, weniger Erfolg) oder keinen Zusammenhang auf.

Mehr Frauen führen nicht zu sozialeren Unternehmen

Vielfach wird behauptet, Frauen seien sozialer (Männer dann vergleichsweise unsozial, an dieser Stelle wird also biologistisch argumentiert), auch in ihrer Tätigkeit in leitenden Positionen. Ein hohe Frauenanteil führe daher zu einer "weiblicheren", sprich sozialeren und verantwortungsvolleren Unternehmenskultur. Harte Frauenquoten werden auch mit diesem nichtwirtschaftlichen angeblichen Vorteil hoher Frauenanteile begründet.

Eine umfangreiche Analyse der Personalberatung Russell Reynolds Associates (Michler (2016), Russell Reynolds (2016)), die auf Tiefeninterviews mit über 4300 internationalen Entscheidern basiert, widerlegt diese Behauptung. Sie zeigt sogar im Gegenteil, daß ab einem Frauenanteil von 22 % - eine derartige Größenordnung wird regelmäßig als Minimum angesehen, damit Frauen als Gruppe ihren sozialen Einfluß geltend machen können - der Führungsstil im Unternehmen sogar härter und das Betriebsklima rauher wird. Als Erklärung hierfür wird folgendes angesehen: wenn Frauen den Exotenstatus verlieren und nicht mehr der Erwartung ausgesetzt sind, besonders sozial zu sein, nähern sie sich hinsichtlich Durchsetzungskraft und Härte ihren männlichen Kollegen an. Laut der Studie nehmen dann Fürsorge für andere und die Beziehungspflege meßbar ab, bei den Männern als auch bei den Frauen.

Die Studie Artz (2013) hat die Zufriedenheit von Mitarbeitern bei männlichen bzw. weiblichen Chefs untersucht. Entgegen den üblichen Vorurteilen schneiden weibliche Chefs schlechter als männliche ab.

Kein "Trickle-down-Effekt"

Häufig wird zugunsten von Frauenquoten das Argument vorgebracht, Frauen an der Spitze würden für Frauen in den nachgeordneten Rängen sorgen (analog zur "Trickle-down-Theorie" für Volkswirtschaften). Diese Prognosen haben sich nicht erfüllt, weder in Norwegen noch in Italien (s. Bös (2019), Maida (2019)).

Feministische Argumentationsfehler

Von einem feministischen Argumentationsstandpunkt aus werden diese Gegenbeispiele i.d.R. nicht wahrgenommen oder pauschal als falsch deklariert, mental akzeptiert werden nur Studien, die einen positiven Zusammenhang aufzeigen. Selbst damit kann man die feministischen Hauptthesen nicht belegen:
  • Der Hauptdenkfehler liegt darin, aus einer mathematischen Korrelation einen kausalen Zusammenhang abzuleiten, also konkret die höhere Anzahl an Frauen als Ursache der besseren Leistung der Unternehmen zu interpretieren. Aus einer positiven Korrelation kann man aber prinzipiell keine Kausalität ableiten.
  • Viele Indizien weisen darauf hin, daß eher die umgekehrte Kausalität vorliegt:

    1. Nur besonders erfolgreiche Unternehmen können es sich leisten, Leitungspersonal nicht nach Qualifikation, sondern nach Geschlechtszugehörigkeit einzustellen.
    2. Da nahezu alle Unternehmen unter massiven politischen Druck stehen, mehr Frauen in Führungspositionen einzustellen, andererseits nur wenige einschlägig qualifizierte Frauen verfügbar sind, müssen sich die Unternehmen bei diesen Frauen gegenseitig überbieten. Diesen Bieterwettbewerb gewinnen regelmäßig die besonders erfolgreichen Unternehmen, da sie als Arbeitgeber attraktiver sind.
    3. Besonders erfolgreiche Unternehmen stehen unter deutlich schärferer öffentlicher Beobachtung hinsichtlich ihrer Personalpolitik als wenig erfolgreiche Unternehmen (bei denen geringe Frauenquoten niemanden aufregen). Insofern liegt hier ein höherer öffentlicher Druck vor, Frauen zu bevorzugen, als bei wenig erfolgreichen Unternehmen. Zugleich können die erfolgreichen Unternehmen mehr Ressourcen zur Frauenförderung freimachen, diesem öffentlichen Druck also auch nachkommen.

Erklärungsansätze für negative Effekte von höheren Frauenanteilen

Es gibt mehrere plausible Erklärungen, warum die Leistung vieler Unternehmen durch Frauenquoten negativ beeinflußt wird.
Ahern / Dittmar postulierten als einen Hauptgrund, daß bei der schlagartigen Einführung von Frauenquoten in Norwegen zu wenige qualifizierte Frauen vorhanden waren und ältere, erfahrene Männer durch jüngere, unerfahrene Frauen ersetzt wurden.
Matsa / Miller zeigten allerdings in einer detaillierten Analyse, daß die negativen Effekte der Frauenquote nicht mit dem Alter oder der Berufserfahrung der Frauen erklärt werden können, weil vergleichbar alte Männer ersetzt wurden.
Andere Erklärungen weisen auf die negativen psychologischen Konsequenzen hin, die Frauenquoten in der Belegschaft eines Unternehmens auslösen, s. hierzu den separaten Abschnitt "Nebenwirkungen von Frauenquoten in Unternehmen".

Literatur zu Frauenquoten in Unternehmensvorständen

  • Renee B. Adams, Daniel Ferreira: Women in the boardroom and their impact on governance and performance. Journal of Financial Economics 94 (2009), p.291-309, Elsevier, 2009.
    "We show that female directors have a significant impact on board inputs and firm outcomes. .... However, the average effect of gender diversity on firm performance is negative. This negative effect is driven by companies with fewer takeover defenses. Our results suggest that mandating gender quotas for directors can reduce firm value for well-governed firms."
  • Kenneth R. Ahern, Amy K. Dittmar: The Changing of the Boards: The Impact on Firm Valuation of Mandated Female Board Representation. Quarterly Journal of Economics 127(1): 137-197, 2012. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1364470
    "... the constraint imposed by the quota caused a significant drop in the stock price at the announcement of the law and a large decline in Tobin's Q over the following years, consistent with the idea that firms choose boards to maximize value. The quota led to younger and less experienced boards, increases in leverage and acquisitions, and deterioration in operating performance, consistent with less capable boards."
  • Benjamin Artz, Sarinda Taengnoi: Do Women Prefer Female Bosses? SSN, 2013. https://ssrn.com/abstract=2796267
  • Allen N. Berger, Thomas Kick, Klaus Schaeck: Executive board composition and bank risk taking. Deutsche Bundesbank, Discussion Paper No 03/2012, ISBN 978-3-86558-795-4, 2012. https://www.bundesbank.de/Redaktion/EN/Downloads/Public ... ionFile
    "... Datensatz für die gesamte Population der deutschen Bankvorstände für den Zeitraum 1994-2010 ... ein höherer Frauenanteil im Vorstand führt dazu, dass das Geschäftsmodell riskanter wird."
  • Øyvind Bøhren, R. Øystein Strøm: Governance and Politics: Regulating Independence and Diversity in the Board Room. Journal of Business Finance & Accounting, Vol. 37, Issue 9-10, p.1281-1308, 2010. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1733385
    .. the firm creates more value for its owners when the board has no employee directors, when its directors have strong links to other boards, and when gender diversity is low. We find no relationship between firm performance and board independence. These characteristics of value-creating boards support neither popular opinion nor the current politics of corporate governance.
  • Sabine Boerner, Hannah Keding, Hendrik Hüttermann: Gender Diversity und Organisationserfolg - Eine kritische Bestandsaufnahme. Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, 1 (Februar 2012), S.37-70, ISSN 0341-2687, 02.2012. https://kops.uni-konstanz.de/handle/123456789/18953
    "... die einschlägige Forschung derzeit keine Schlüsse auf eine generelle ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity zulässt; auch konnten bisher nur wenige Randbedingungen als erfolgskritisch identifiziert werden. Defizite der bisherigen Forschung bestehen vor allem in der unzureichenden theoretischen Fundierung und methodischen Heterogenität der empirischen Untersuchungen; überdies sind Studien im Kontext deutschsprachiger Unternehmen ausgesprochen selten."
  • Nadine Bös: Die Frauenquote wirkt - anders als gedacht. FAZ, 06.02.2019. https://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/beruf/glaesern ... 93.html
  • Alice H. Eagly: When passionate advocates meet research on diversity: Does the honest broker stand a chance? Journal of Social Issues 72:1, p.199-222, DOI 10.1111/josi.12163, 09.03.2016. https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/josi.12163
  • Katherine Klein: Does Gender Diversity on Boards Really Boost Company Performance? Wharton School, University of Pennsylvania, 18.05.2017. https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/will-gender ... rmance/
  • Hagen Lindstädt, Michael Wolff, Kerstin Fehre: Frauen in Führungspositionen - Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2011. https://web.archive.org/web/20151210232419/http://www.b ... rue.pdf, literatur/Lindstaedt2011.pdf
    Diese Untersuchung des BMFSFJ kommt zum Gesamtergebnis: "Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner (undifferenzierter) positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen." Wenn hingegen man eingeschränkt nur Unternehmen betrachtet, die einen hohen Frauenanteil unter den Beschäftigten haben und die vorwiegend an private Kunden verkaufen, korreliert der Frauenanteil positiv mit der Performance.
  • Agata Maida, Andrea Weber: Female Leadership and Gender Gap within Firms: Evidence from an Italian Board Reform. IZA DP No. 12099, 01.2019. https://www.iza.org/publications/dp/12099/female-leader ... -reform
  • David A. Matsa; Amalia R. Miller: A Female Style in Corporate Leadership? Evidence from Quotas. American Economic Journal: Applied Economics, 2012. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1636047
    "We examine the introduction of Norway's 2006 quota, comparing affected firms to other Nordic companies, public and private, that were unaffected by the rule. We find that affected firms undertook fewer workforce reductions than comparison firms, increasing relative labor costs and employment levels and reducing short-term profits. The effects are strongest among firms without female board members beforehand and are present even for boards with older and more experienced members afterward. The boards appear to be affecting corporate strategy in part by selecting likeminded executives." .... "We also find no evidence that the impact of the Norwegian gender quota was driven by changes in board member characteristics other than gender, such as age or experience. Although the female directors were younger than average, they replaced younger men and did not decrease the average age of the boards."
  • Inga Michler: Frauen verlieren als Chef Sozialkompetenz. Die Welt, 24.01.2016. https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article15137882 ... nz.html
  • Charles O'Reilly, Brian Main: Women in the Boardroom: Symbols or Substance? Research Paper No. 2098, Graduate School of Business, Stanford University, 2012. https://gsbapps.stanford.edu/researchpapers/library/rp2098.pdf
    "We find no evidence that adding women outsiders to the board enhances corporate performance. We do find some evidence that male CEOs with higher levels of compensation are more likely to appoint women outsiders .... We interpret these results as consistent with the appointment of women outsiders for normative rather than profit-enhancing reasons."
  • Max Reinwald, Hendrik Hüttermann, Julia Kröll, Sabine Boerner: Gender Diversity in Führungsteams und Unternehmensperformanz: Eine Metaanalyse. Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 67:3, S.262-296, 09.2015. https://link.springer.com/article/10.1007/BF03372925
  • Deborah Rhode, Amanda K. Packel: Diversity on Corporate Boards: How Much Difference Does Difference Make? Stanford Law School, Rock Center for Corporate Governance at Stanford University, 2010. https://ssrn.com/abstract=1685615
    "... provides a comprehensive overview of recent studies on board diversity and explores whether diversity has been shown to improve corporate financial performance, reputation, governance, and board decision making. After exploring the strengths and limitations of various methodological approaches and survey findings, the article concludes that the relationship between diversity and financial performance has not been convincingly established."
  • Auf dem Weg in die Post-Diversity-Ära: Erst ab einem Frauenanteil von 26% können sich Führungsgremien optimal entwickeln. Presseportal, 25.01.2016. https://www.presseportal.de/pm/67171/3233318
  • Isabelle Solal, Kaisa Snellman: Women Don't Mean Business? Gender Penalty in Board Appointments. INSEAD Working Paper No. 2015/52/OBH, 29.07.2015. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2637433, https://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2637433
    This paper examines the relationship between board diversity and firm performance. Using 14 years of panel data on U.S. firms, we show that increasing gender diversity has no impact on objective measures of firm performance, but does result in a systematic decrease in the firm's market value. ...
  • Christina Hoff Sommers: Let's Not Oversell the Financial Benefits of Having Women on Corporate Boards. The Atantic, 15.05.2013, 15.05.2013. https://www.theatlantic.com/sexes/archive/2013/05/lets- ... /275842
  • Reinhard Sprenger: Wie heißt die Frage, auf die Frauen die Antwort sind? Handelsblatt Online, 08.05.2015. https://www.wiwo.de/erfolg/beruf/fuehrungsexperte-wie-h ... 14.html
    Über den Autor: Reinhard K. Sprenger (Jg. 1953) ist der profilierteste Führungsexperte Deutschlands. Insg. 4 Bücher (Mythos Motivation, Das Prinzip Selbstverantwortung, Aufstand des Individuums und Vertrauen führt).
    Dieser Gastbeitrag gibt einen breiten Überblick über das Thema Frauenquote, die wissenschaftlich unhaltbaren Begründungen, den politischen Behauptungsdespotismus und die möglichen Auswirkungen der Zwangs, Frauen zu bevorzugen.


Verfassungswidrigkeit von Frauenquoten in Vorständen "öffentlicher" Unternehmen

Teilweise werden Frauenquoten in großen Unternehmen auch damit begründet, diese seien zur Verwirklichung allgemeinpolitischer Ziele verpflichtet. Als ein allgemeinpolitisches Ziel wird von feministischen Parteien die Gleichstellung von Männern und Frauen genannt. Dieses Gleichstellungsgebot wird aus Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG herauslesen und aktuell willkürlich als eine Frauenquote von 30% interpretiert.

Die prinzipielle Frage, ob aus Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG ein Gebot einer sozialen Gleichstellung bestimmter Bevölkerungsgruppen abgeleitet werden kann, zu dessen Implementierung einzelne Personen nach dem Prinzip Blutrache diskriminiert werden dürfen, ist extrem strittig und wird führenden Juristen strikt verneint. Faktisch werden hierdurch bestimmte Interessengruppen, also willkürlich gebildete Kollektive, Inhaber von Rechten, die höher stehen als Grundrechte von Individuen.

In einem detaillierten verfassungsrechtlichen Gutachten zum geplanten Geschlechterquote für die Privatwirtschaft werden sowohl für die feste 30-Prozent-Quote wie auch die flexiblen Quoten erhebliche Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit dargestellt. Die Frauenquote verletzt das Grundrecht auf Eigentum bei der Personalauswahl, bei der Organisation sowie der Finanzierung eines Unternehmens.

Creutzburg und Jahn geben eine ausführliche Übersicht über die Auffassungen von Gutachtern, in welcher Hinsicht das von Frauenministerin Maas geplante Gesetz zur Frauenquote verfassungswidrig ist.

Verfassungswidrigkeit des Frauenquotengesetzes vom 24. April 2015

Das letztendlich von der SPD/CDU-Koalition erlassene Frauenquotengesetz (genauer: Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst oder kürzer lex FiDAR) sieht neben weitreichenden Regelungen in den Bundesverwaltungen folgende Regelungen für Unternehmen vor:
  1. Für Aufsichtsräte von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, gilt eine Geschlechterquote von 30 Prozent. Formell gilt diese Quote auch für Männer, faktisch kommt sie aber nicht zur Wirkung, weil es solche Fälle nicht gibt. D.h. trotz seiner formal geschlechtsneutralen Formulierung ist das Gesetz so konzipiert, daß seine negativen Auswirkungen bisher ausschließlich Männer betreffen.
  2. Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, werden verpflichtet, Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen festzulegen. Eine Mindestzielgröße ist nicht vorgesehen. Liegt der Frauenanteil in einer Führungsebene unter 30 Prozent, so dürfen die Zielgrößen nicht hinter dem tatsächlichen Status Quo zurückbleiben. D.h. eine einmal in einem Aufsichtsrat, Vorstand oder der obersten Management-Ebene von einer Frau besetzte Stelle wird auf Dauer für Frauen reserviert. Die so entstehenden Frauenquoten sind also zufallsabhängig.
Verfassungswidrig sind an diesem Gesetz erstens generell die Geschlechterquoten, da es sich um harte, qualifikationsunabhängige Quoten handelt. Zusätzlich verfassungswidrig ist speziell für Unternehmen der 2. Kategorie die einseitige Bevorzugung von Frauen.

Die Auswirkungen des Gesetzes werden oft mit den Hinweis verharmlost, es seien nur rund 150 Positionen betroffen. Diese Zahl bezieht sich auf die rund 100 Unternehmen der 1. Kategorie und die beim aktuellen Stand der Stellenbesetzungen in den Aufsichtsräten zu ersetzenden Männer bzw. fehlenden Frauen. Die Gesamtzahl der für Frauen reservierten Plätze liegt in der Größenordnung von 500.

Weitaus gravierendere Auswirkungen hat das Gesetz bei den Unternehmen der 2. Kategorie: es handelt sich hier um rund 3500 Unternehmen, und da nicht nur der Aufsichtsrat, sondern auch Vorstand die obersten Management-Ebenen betroffen sind, kann man von ca. 20 - 40 Positionen pro Unternehmen ausgehen, also von insg. über 10.000 Positionen. Von diesen dürften schon jetzt über 1.000 von Frauen besetzt und damit auf Dauer für Frauen reserviert sein. Auf Dauer sollen 30%, also über 3.000 Positionen für Frauen reserviert werden. Diese rund 2.000 zusätzlich für Karrierefrauen reservierten Positionen sind der eigentliche materielle Gehalt des Gesetzes und ein Riesenerfolg für führenden "Spitzenfrauen"-Lobbyverbände wie z.B. der FidAR e.V..

Literatur zur Verfassungswidrigkeit von Frauenquoten in Unternehmensvorständen:



Nebenwirkungen von Frauenquoten in Unternehmen

Frauenquoten setzen das meritokratische Prinzip, wonach man für Leistung ent- oder belohnt wird, außer Kraft. Analog gilt dies für die seltenen Fälle von Männerquoten oder beliebige andere Quoten. Das meritokratische Prinzip ist grundlegend für das übliche Verständnis von Gerechtigkeit und fairem Wettbewerb. Die klar ersichtliche Verletzung dieses Prinzips wird generell als Unrecht empfunden (s. Knauss, Randstad) - interessanterweise auch von den meisten Frauen bzw. Begünstigten - und hat diverse negative psychologische Auswirkungen:
  • Alle Mitglieder der begünstigten Gruppe stehen unter dem Verdacht, eine Position vor allem aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit innezuhaben, Profiteur ungerechter Strukturen zu sein und für die eigentliche Aufgabe nicht ausreichend qualifiziert zu sein ("Quotenfrau").
  • Bei den Mitglieder der diskriminierten Gruppe entsteht Frustration, weil man unfair behandelt wird und z.B. berufliche Ziele aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit nicht erreichbar sind (s. z.B. Bökenkamp, Jahn, Weiguny, Zetsche).
  • Mollerstrom weist in einem kontrollierten Experiment nach, daß die Kooperationsbereitschaft deutlich absinkt, wenn Erfolge bzw. Belohnungen nach Quoten und nicht nach Leistung vergeben werden.

Literatur zu Nebenwirkungen von Frauenquoten



Modellfall Norwegen

Von Befürwortern von Frauenquoten wird immer wieder der Modellfall Norwegen als Beweis genannt, daß man sehr einfach und erfolgreich eine angemessene Repräsentation des weiblichen Geschlechts in Unternehmensleitungen erreichen kann, indem man den Unternehmen gesetzlich eine Zwangsquote, die mit drastischen Sanktionen bewehrt ist, vorschreibt. Genau dies geschah in 2003 in Norwegen mit einer Quote von 40% und der Liquidation als Strafandrohung.

Das Gesetz wurde erlassen und durchgeführt, genau dieses Faktum wird als Beweis angeführt, daß der Vorgang erfolgreich war. Eine halbwegs objektive Betrachtung führt eher zur gegenteiligen Bewertung. Wegen des abrupten Wechsels standen nicht ausreichend viele qualifizierte Frauen zur Verfügung. Wenn leitende Positionen mit unqualifiziertem Personal besetzt werden, sind erhebliche Schäden durch Fehlentscheidungen zu erwarten. Die Konsequenzen in dieser Zwangslage waren:

  • Etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen wechselte die Rechtsform und zog sich von der Börse zurück (s. Bøhren (2013)). Die Kosten der Umfirmierung und einer ggf. ungünstigeren Rechtsform wurden als geringer angesehen als die Kosten der Besetzung des Vorstands mit unqualifiziertem Personal.
  • Die verbleibenden Firmen hatten einen deutlichen Verlust an Firmenwert zu beklagen, s. Ahern (2012), Matsa (2012), Gerken (2013).
  • Die betrieblichen Ergebnisse hatten sich auch 6 Jahre nach der Einführung der Quote nicht verbessert, s. Dale-Olsen (2013) und Schwegler (2012). Eine neuere Untersuchung, Yang (2019), kommt zum Ergebnis, daß sich Frauenquoten statistisch negativ auswirken, weil Frauen Risiken (und damit Gewinnchancen) vermeiden: An increase from one to two female board members on a board with four directors reduces that firm's operating income to assets by 12%. Ähnliche Beobachtungen wurden in Schweden gemacht.
  • Es entstanden sog. Goldröcke, Frauen, die mehrere Mandate innehatten bzw. -haben. Eine Gruppe von 70 Karrierefrauen besetzte insg. rund 300 Mandate. Das Ziel, einer möglichst großen Zahl von (weniger qualifizierten) Frauen eine hochbezahlte Stellung zu verschaffen, wurde verfehlt, zumal in den nachgeordneten Hierarchiestufen erst recht zu wenig Frauen verfügbar waren, nachdem die qualifizierteren wegbefördert worden waren.
  • Auch nach rund 10 Jahren, in denen in den oberen Positionen hohe Frauenquoten erzwungen wurden, hat sich der Frauenanteil im mittleren Management kaum verändert, ebenso der Einkommensunterschied zwischen hochqualifizierten Männern und Frauen unterhalb der Führungsebene (s. Mohsin (2013), Sanandaji (2016)). Häufig wird zugunsten von Frauenquoten das Argument vorgebracht, Frauen an der Spitze würden für Frauen in den nachgeordneten Rängen sorgen (ähnlich wie die "Trickle-down-Theorie"). Dieser Effekt hat sich nicht eingestellt. Die Gründe sind offensichtlich: die Quotenfrauen in den Vorständen sind keine "Role models", die junge Frauen häufiger als bisher in die entsprechenden Studiengänge und Karrierewege locken.

Literatur

  • Sebastian Balzter: Goldröcke und Großmütter an der Macht. FAZ, 15.02.2011. https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/norwegens-frauen ... 87.html
  • Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen, Adriana Lleras-Muney: Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway. IZA Bonn, DP No. 8266, 06.2014. https://ftp.iza.org/dp8266.pdf
  • Øyvind Bøhren, Siv Staubo: Does mandatory gender balance work? Changing organizational form to avoid board upheaval. Journal of Corporate Finance, 20.03.2013. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2257769
    "... half the firms exit to an organizational form not exposed to the law. This response suggests that forced gender balance is costly. .... exit is more common when the firm is non-listed, successful, small, young, has powerful owners, no dominating family owner, and few female directors .. mandatory gender balance may produce firms with either inefficient organizational forms or inefficient boards."
  • Harald Dale-Olsen, Pål Schøne, Mette Verner: Diversity among Norwegian Boards of Directors: Does a Quota for Women Improve Firm Performance? Feminist Economics, doi:10.1080/13545701.2013.830188, 2013. https://www.socialresearch.no/Publications/Articles/2013/2013-044
    "The impact of the [Norwegian boards of directors' quota] reform on firm performance is negligible. Neither changed return on total assets (ROA) nor changed operating revenues and cost can be attributed to the reform.
  • Lüder Gerken: Der Mythos der segensreichen Frauenquote. FAZ, 18.11.2013. https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/wirtschaftspolit ... 14.html
  • Saleha Mohsin: Quota system failing to bridge Norway's corporate gender gap. Bloomberg News, 09.10.2013. https://business.financialpost.com/executive/executive- ... der-gap
    Women prefer jobs with flexible routines and the option for part-time work, something the public sector can offer, ... The figures raise questions around Norway's experiment with gender quotas. ... Solberg, the incoming premier, and Clemet both say Norway's quota rule hasn't led to any significant improvements. Not only has it done little to help women succeed in the top ranks of the corporate sphere, studies show there's no clear evidence that companies with more women are benefiting,
  • Nima Sanandaji: The Nordic Gender Equality Paradox. 05.2016. https://nordicparadox.se
    Sananda stellt das "Nordic Gender Equality Paradox" vor: obwohl die skandinavischen Staaten im weltweiten Vergleich extrem egalitär und feministisch sind, sind entgegen den Gender-Theorien die Führungspositionen weit überwiegend männlich besetzt. Sananda analysiert die Gründe hierfür und kommt zum Schluß, daß Führungspositionen gerade wegen der extrem egalitären Gesellschaft eher unattraktiv sind und Frauen daher nicht motiviert sind, diese Positionen anzustreben.
  • Gabi Schwegler, Nadja Pastega: Das Quoten-Debakel. Sonntagszeitung, 16.09.2012. https://info.sonntagszeitung.ch/archiv/detail/?newsid=229624
  • Philip Yang, Jan Riepe, Katharina Moser, Kerstin Pull, Siri Terjesen: Women directors, firm performance, and firm risk: A causal perspective. Leadership Quarterly, 17.06.2019. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984318303217


Modellfall Schweden

Das einzige Land, von dem ein flächendecker Erfolgsvergleich von männlich und weiblich geführten Unternehmen bekannt ist, ist Schweden. Schweden ist wegen seiner streng feministischen Ausrichtung ein ideales Versuchsobjekt. In der äußerst umfangreichen Analyse Balzter (2014) wurden 125.000 schwedische Unternehmen auf ihre Umsatzrendite hin untersucht. Weiblich geführte Unternehmen hatten entgegen den Erwartungen eine geringere Gewinnmarge als männlich geführte (Frauen 7.0 % vs. Männer 8.4 %). Ungleiche Branchenverteilungen und andere Störfaktoren wurden dabei statistisch herausgerechnet.

Literatur



Frauenfonds

Basierend auf der - seitens der Wissenschaft widerlegten - Hypothese, daß Frauen in den Vorständen den "Unternehmenserfolg" erhöhen, sind diverse Fonds und Zertifikate aufgelegt worden, die diesen Effekt ausnutzen wollen. Die Performance dieser Produkte und der ihnen zugrundeliegenden Indices ist aber fast ausnahmslos höchstens vergleichbar oder schlechter als ihr Vergleichsindex. Diese Produkte sind also ein starkes empirisches Indiz, daß die Hypothese falsch ist!

Details sind wegen des Umfangs auf einer separaten Seite über Frauenfonds dargestellt.


Frauenquoten an Universitäten

Frauenquoten an Universitäten

Schulen und Universitäten sind für den feministischen Marsch durch die Institutionen schon immer sehr wichtig gewesen: einerseits galt es, die historische Bildungsbenachteiligung von Frauen im schulischen und akademischen Bereich aufzuholen. Anderseits sind Schulen und Universitäten die wichtigsten Institutionen, in denen Ideologien verbreitet werden können und die gesellschaftliche Wahrnehmung der Realität beeinflußt werden kann. An den Schulen und in der Studentenschaft ist die weibliche Machtübernahme seit langem Realität, lediglich beim Lehrkörper, namentlich den Professoren, dominieren noch die Männer.

An Universitäten gilt, da sie Teil des öffentlichen Dienstes sind, generell eine weiche 50%-Quote. Als eine sehr spezielle Form von Frauenquoten wird dort vielfach das sog. Kaskadenmodell (s.u.) propagiert.

Allgemeine Hochschulreife und Studienanfänger

Ausgangspunkt des Kaskadenmodells sind i.d.R. die Frauenquoten der Abiturienten oder der Studienanfänger. An den allgemeinbildenden Schulen beträgt die Frauenquote unter den Schulabgängern mit allgemeiner Hochschulreife bundesweit laut http://www.regionalstatistik.de, Statistik 21111 (allgemeinbildende Schulen), Tabelle - 192-71-4-B, seit 1995 (und vermutlich auch schon vorher) rund 55 - 56%. Da es etwas mehr Jungen als Mädchen gibt, ist die Chance eines Mädchens, die allgemeine Hochschulreife zu erlangen, in den letzten 15 Jahren stets ca. ein Viertel höher gewesen als die Chance eines Jungen. Nicht von ungefähr redet man von einer massiven Bildungsbenachteiligung von Jungen oder einer "Jungenkatastrophe". Politisch spielen in einer staatsfeministischen Gesellschaft die Bildungsbenachteiligung von Jungen und deren Chancenungleichheit aber keine Rolle. Die höhere Abiturientenquote bei Frauen wird nicht als fehlende Chancengleichheit wahrgenommen, sondern als Beweis der intellektuellen Überlegenheit von biologischen Frauen (während sonst die Existenz biologischer Unterschiede strikt abgelehnt wird).

Die Bildungsbenachteiligung von Jungen beim Erlangen der allgemeinen Hochschulreife führt zu entsprechend hohen Frauenquoten bei der Gesamtzahl der Erstsemester über alle Fächer hinweg und später bei den Absolventenzahlen. Wegen der deutlich geschlechtsabhängigen Fächerwahl der Studienanfänger gibt es indessen viele Fächer bzw. Studiengänge, die stark männer- bzw. frauendominiert sind.

Professoren

Unter den Professoren bilden in den meisten Fächern die Männer derzeit noch eine deutliche Mehrheit, auch bei solchen, bei denen die Studentenschaft mittlerweile weiblich dominiert ist. Dies wird von feministischen Akteuren als Beweis für das Vorhandensein von Diskriminierungen interpretiert. Feministische Politiker äußern regelmäßig Vorwürfe der Art, es sei ein Skandal, daß 80% der Professoren männlich sind, obwohl 60% der Absolventen weiblich sind. Derartige Schlußfolgerungen und Vorwürfe hochgradig unseriös und ein schönes Beispiel, wie man mit gefälschte Statistiken Stimmung machen kann.

Der Unterschied der Frauenanteile ist großenteils durch die verschiedenen Alterskohorten bedingt: Studenten rekrutieren sich weitgehend aus der Altersklasse 18 - 25 Jahre. Da man typischerweise erst im Alter von ca. 35 - 40 Jahren eine Professur erlangen kann und vereinzelt sogar über die normale Pensionsgrenze hinaus arbeitet, rekrutieren sich Professoren weitgehend aus der Altersklasse 40 - 65 Jahre. Die heutigen Professoren rekrutieren sich also aus den akademischen Abschlußjahrgängen von ca. 1965 bis 1990, in denen deutlich kleinere Frauenquoten vorlagen als bei den heutigen Absolventen. Hinzu kommt, daß viele Studiengänge bzw. Fächer nur von sehr wenigen Frauen studiert werden. Bei einem Frauenanteil von nur 10% unter den Studenten überrascht es nicht, wenn fast kein Professor weiblich sind.

Die vielfältigen Mechanismen zur Bevorzugung von Frauen bei der Besetzung von Professuren führen nachweisbar zu höheren Chancen, einen Ruf (bei geringer Qualifikation) zu erhalten. Hirschauer (2016) bezeichnet die inzwischen herrschenden Zustände als "Kavaliersmodell der Frauenförderung", das "Frauen viktimisiert und stigmatisiert, Männer benachteiligt und Berufungsverfahren einer dauerhaften politischen Verdächtigung aussetzt, die ihre professionelle Neutralität und soziale Akzeptanz beschädigen". Hirschauer widerlegt mit zahlreichen Referenzen die These, die Frauen würden in den Berufungsverfahren diskriminiert. Die These von der Diskriminierung von Frauen sei i.w. sozial konstruiert von unterlegenen Bewerberinnen und den organisierten Formen der Gleichstellungspolitik und ähnele einer Verschwörungstheorie. Der unzutreffenden Diskriminierungshypothese setzt Hirschauer mehrere soziale Ursachen für den Ausstieg von Frauen aus akademischen Karrieren entgegen:

  1. die Hypergamie von Frauen: typischerweise ist deren (Ehe-) Partner älter und hat daher einen Karrierevorsprung. Eine typische Doppelkarriere ist aber für den jüngeren Partner automatisch schwieriger. Sobald es zu Kindern kommt, steckt typischerweise der jüngere Partner beruflich zurück.
  2. die viel höhere moralische Erpressbarkeit von Frauen durch ihre Elternschaft, und die Zuschreibung besonderer elterlicher Kompetenzen an Fraiuen (die hierin liegende Geringschätzung von Männern ist ein klassischer, sozial akzeptierter Sexismus gegenn Männer).
  3. die Abwanderung von Frauen als gut informierte Einschätzung des Professorenberufs: bei einer Gesamtbetrachtung aus Bezahlung und Arbeits- bzw. Qualifikationsanforderungen ist dieser nicht sonderlich attraktiv im Vergleich zu konkurrierenden außeruniversitären Berufen.
  4. die durch die aggressiven Frauenfördermaßnahmen verursachte Verunsicherung und Stigmatisierung von Frauen.

Literatur zum Thema Frauenquoten an Universitäten:



Das Professorinnenprogramm des BMBF und dessen Verfassungswidrigkeit

Das Professorinnenprogramm des BMBF ist eine Maßnahme zur Erhöhung der Frauenquote, mit der das prinzipielle Gebot, Stellen geschlechtsneutral auszuschreiben, zugunsten von Frauen ausgehebelt wird. Im Endeffekt werden normale Professuren zu "Frauenprofessuren" umgewandelt, auf die Männer nicht mehr eingestellt werden können.

In diesem Programm werden auf Antrag von Universitäten Professuren finanziert, sofern sie mit einer Frau besetzt wurden. Die Frau muß auf Lebenszeit eingestellt werden, das BMBF finanziert die Stelle aber nur maximal für 5 Jahre. Nach dem Förderzeitraum muß die Professur durch die antragstellende Universität "verstetigt" werden. Hierzu wird typischerweise eine andere z.B. durch Pensionierung oder Wegberufung freiwerdende Professur nicht neu ausgeschrieben, sondern sozusagen intern umgebucht und zur Verstetigung der Professur aus dem Professorinnenprogramm verwendet. Da die antragstellende Universität schon zum Zeitpunkt des Antrags sicherstellen muß, wie die Verstetigung finanziert werden soll, kommen vor allem absehbare Pensionierungen von Professoren hierfür infrage: die durch das Professorinnenprogramm finanzierte Stelle ist praktisch eine vorweggenommene Nachfolgebesetzung.

Entscheidend ist hier, daß für jede Stelle aus dem Professorinnenprogramm mit einer Zeitverzögerung von 3 - 5 Jahren eine Stellenausschreibung entfällt, auf der sich auch Männer bewerben könnten. Da die Förderdauer von 3 - 5 Jahren klein gegenüber der restlichen Dienstzeit von 25 - 30 Jahren ist, wird faktisch durch jede Stelle aus dem Professorinnenprogramm aus einer normalen Professur eine ausschließlich durch Frauen besetzbare Professur gemacht.

Das ganze Verfahren zielt darauf, Männer bei der (Wieder-) Besetzung von Professuren aufgrund ihres Geschlechts auszuschließen und sowohl Grundgesetz Artikel 3 wie auch das AGG zu unterlaufen. Das Professorinnenprogramm des BMBF ist daher verfassungswidrig, sowohl von seiner beabsichtigten Wirkung her als auch hinsichtlich der Ausschreibung von für Frauen reservierter Stellen.

Die Illegalität des Verfahrens führt zu seltsamen Vertuschungsmanövern bei den Stellenausschreibungen: Würde man ehrlich sein und die Stelle explizit nur für Frauen ausschreiben, könnten Männer sehr einfach wegen Verletzung des Grundgesetzes und des AGG klagen. Daher werden die Stellen formal geschlechtsneutral ausgeschrieben, allerdings mit dem Vorbehalt, daß die Finanzierung der Stelle bestätigt werden muß und durch das Professorinnenprogramm erfolgt. Sofern Männer den Wink mit dem Zaunpfahl nicht verstehen und sich trotzdem bewerben, kann die Berufungskommission - die nichtöffentlich arbeitet - sie wegen fachlicher Unterlegenheit gegenüber weiblichen Bewerbern ausschließen, was von einem abgewiesenen männlichen Bewerber praktisch nicht überprüfbar ist. Sofern die Berufungskommission entgegen den politischen Vorgaben objektiv arbeitet und nur die fachliche Qualifikation für die Reihung der Bewerbungen heranzieht, kann der Fall eintreten, daß ein Mann auf Platz 1 der Berufungsliste steht. In diesem Fall zieht die Universität die Notbremse und erklärt das Berufungsverfahren als gescheitert, z.B. in diesem Fall an der Berliner Humboldt-Universität. Zahlreiche weitere Fälle sind auf sciencefiles.org dokumentiert.

Da sich Männer im Endeffekt nicht erfolgreich auf Stellen aus dem Professorinnenprogramm bewerben können, entfällt bei deren Besetzung dieser Professuren auch ein Qualifikationsvergleich mit männlichen Kandidaten, d.h. es können auch Frauen zum Zuge kommen, die in Konkurrenz zu männlichen Kandidaten unterliegen würden.

Das erste und das zweite Professorinnen-Programm in 2007 bzw. 2012 waren bzw. sind mit dem Gesamtvolumen von je 150 Millionen Euro ausgestattet. Bei einem grob geschätzten Fördervolumen von 500.000 Euro pro Professorinnenstelle können rund 300 Anträge bewilligt werden, also normale Professuren zu Frauenprofessuren umgewandelt werden.



Das Kaskadenmodell

Das Wichtigste:
  • Das Kaskadenmodell ist ein Verfahren zur Berechnung der Höhe von Frauenquoten. Es unterstellt eine "Karriereleiter" und bestimmt, daß der Frauenanteil auf den Stufen dieser Leiter nicht fallen, sondern nur wachsen darf, z.B. von 75 auf 90 %.
  • Es kann eingesetzt werden als Ersatz oder als zusätzliche Verschärfung anderer Verfahren, z.B. willkürliche gesetzte Werte zwischen 30 und 50 % oder Zielvereinbarungen.
  • Die inhaltlichen Begründungen des Kaskadenmodells und der anderen Verfahren widersprechen sich logisch. Es kann eingesetzt werden als Ersatz oder als zusätzliche Verschärfung anderer Verfahren, z.B. willkürliche gesetzte Werte zwischen 30 und 50 % oder Zielvereinbarungen.
An Universitäten ist der Frauenanteil unter den Professoren seit jeher klein. In vielen Fachdisziplinen sind indes auch 80 - 90 % der Studenten männlich und ein entsprechend geringer Frauenanteil plausibel. Die Unseriösität fast aller Arten von Quoten und der darin liegenden Unterstellung, Frauen würden diskriminiert, ist hier besonders offensichtlich. Die hat zum Konzept des sogenannten Kaskadenmodells geführt. Dies ist ein Prinzip zur Bildung von Frauenquoten, das in Ausbildungssystemen, die mehrere gestaffelte Qualifikationsstufen aufweisen, anwendbar ist. In der Praxis ist es derzeit nur an Universitäten relevant.

Vereinfacht gesagt muß die Frauenquote auf jeder nächsthöheren Bildungsstufe wenigstens so hoch sein wie auf der davorliegenden Stufe. Als Bildungskohorten kommen z.B. infrage:

  • die in Diplom-, Master- oder äquivalenten Studiengängen Immatrikulierten (oder die Absolventen)
  • die Promovierenden (oder die Promovierten, also Doktoren)
  • die Habilitationsverfahren (oder die Habilitierten)
  • die Professoren
Beispiel: In Fächern wie soziale Arbeit oder Französisch sind Frauenquoten von 80% bei den Immatrikulierten typisch. Wenn nun 80 - 100% der Promovierenden weiblich sind, ist das in Ordnung, wenn es nur 70% sind, wird eine Diskriminierung unterstellt; die entsprechenden Fächer werden dann durch Mittelkürzungen oder andere Maßnahmen bestraft.

Das Kaskadenmodell ähnelt auf den ersten Blick einer Frauenquote anhand einer Referenzpopulation, weist aber eine Reihe von Besonderheiten auf, derentwegen es fast unmöglich ist, zu vergleichende Quoten sinnvoll zu berechnen:

  1. Die Altersklassen der verglichenen Kohorten sind sehr verschieden. Als typisches Alter eines Absolventen, Promovierenden, Habilitierenden bzw. Professors kann man z.B. 25, 30, 37 bzw. 50 Jahre annehmen. Für die Zielquote der Professoren ist also die Frauenquote in passenden Studiengängen vor 25 Jahren relevant, nicht die heute vorhandene Frauenquote (die in vielen Fächern heute weitaus höher als früher ist). Zuverlässige Daten über so weit zurückliegende Vorgänge sind oft nicht vorhanden.
  2. Wie schon erwähnt sind nur fächerspezifische Quoten sinnvoll, da die Studentenschaft in vielen Fächern deutlich männer- oder frauenlastig ist. Es müssen daher fächerspezifische Kohorten gebildet und zugehörige Frauenquoten berechnet werden. Die Zuordnung von Studenten und Professoren zu diesen Kohorten ist nur unsicher möglich und basiert auf völlig anderen Unterscheidungsmerkmalen. Bei den Professoren kann man aufgrund der relativ kleinen Anzahlen nur relativ grob nach Organisationseinheiten Fächer unterscheiden; bei den Studenten kann man Studiengänge heranziehen, von denen es allerdings pro Fachgebiet hunderte geben kann, deren genaue Ausrichtung nicht bekannt ist. Eine Zuordnung anhand der Studiengänge ist daher oft willkürlich.
  3. Verantwortlich für die Erreichung der Frauenquoten sind Fachbereiche, Fakultäten oder ähnliche Organisationseinheiten innerhalb einer Universität, denen Studiengänge und Professorenstellen zugeordnet sind. Ein Vergleich z.B. der lokalen Frauenquoten unter den Studenten und unter den Promovierenden einer Fakultät macht aber nur dann Sinn, wenn alle Promovierenden vorher an dergleichen Fakultät studiert haben und niemand nach dem Studium an eine andere Fakultät gewechselt hat. Analoge gilt für den Vergleich der anderen Bildungskohorten. Diese Lokalitätsannahme ist nicht annähernd erfüllt. Promotionsstellen und erst recht Professuren werden bundesweit oder sogar international ausgeschrieben. Die Fluktuation zwischen den Standorten macht lokale Frauenquoten zu einem Zufallsprodukt.
Das Kaskadenmodell kann im Detail sehr verschieden ausgestaltet werden, insb. bei der Auswahl der Bildungsstufen, Immatrikulierte vs. Absolventen, Bestimmung der Kohorten pro Studiengang oder Fach oder Fächergruppe oder Organisationseinheit, Kohorten pro Einzeljahr oder für eine Gruppe von Jahren usw.). Die vorstehend genannten Probleme zeigen, daß selbst bei einer sehr vorsichtigen Festlegung der Parameter die resultierenden Frauenquoten erheblich von willkürlichen Zuordnungen und demographischen Zufällen beeinflußt sein sein können. Unterschiedliche Quoten in den verschiedenen Bildungsstufenkohorten sind somit allenfalls ein schwaches Indiz, aber kein Beweis dafür, daß Frauen oder Männer diskriminiert werden.
Außerdem entsteht ein enormer administrativer Aufwand, um die erforderlichen Statistiken bereitzustellen, der in keinen Verhältnis zu der geringen Zuverlässigkeit der Daten steht.

In dem sehr lesenswerten Text Family Tenure statt »Kaskadenmodell« weist der Autor auf die gravierenden Probleme und Falschannahmen des Kaskadenmodells hin:

  • das schon oben erläuterte Problem sehr verschiedener Alterskohorten
  • Die unbewiesene Unterstellung diskriminierender Besetzungsverfahren für Professuren: Das Kaskadenmodell unterstellt, daß die Universitäten hauptverantwortlich sind für den Frauenschwund in den fortgeschrittenen Qualifikationsstufen, speziell auch bei Berufungen. Besetzungsverfahren für Professuren werden allerdings extrem scharf überwacht. Jeder Einzelschritt (Auswahl der Bewerber, Gründe für Nichtberücksichtigung, externe Gutachten über die Bewerber etc.) muß detailliert dokumentiert werden. Es ist absurd zu unterstellen, daß hierbei regelmäßig Frauen diskriminiert werden. Im Gegenteil müssen weibliche Bewerbungen an vielen Universitäten durch einige spezielle Maßnahmen bevorzugt werden (sofern die Stelle nicht sowieso für Frauen reserviert ist) oder es wird durch Prämien oder Mittelkürzungen Druck ausgeübt, Stellen mit Frauen zu besetzen.
  • Bekannte empirische Forschungsergebnisse zeigen eindeutig, daß die Hauptursachen, die Frauen zu einer Entscheidung gegen eine universitäre Karriere veranlassen, vor allem in der privaten, familiären Lebensplanung liegen. Auf diese Ursachen haben die Universitäten geringen oder keinen Einfluß. Es ist daher absurd, die Universitäten für mehr biologische Frauen unter den Professoren verantwortlich zu machen. Im Endeffekt werden die Universitäten gezwungen, diese Ursachen dadurch zu umschiffen, daß die fachlichen Anforderungen an weibliche Bewerbungen abgesenkt werden.
  • Wie alle Quoten verfestigt auch das Kaskadenmodell die feindliche Haltung zwischen Männern und Frauen und setzt alle weiblichen Professoren dem Verdacht aus, eine Quotenfrau zu sein. Dies ist in einem Gebiet "in dem es - wie im Sport - um Entfesselung persönlicher Leistungen und Konkurrenzen geht, ein gefährliches Stigma".

Widerspüche zu anderen Quoten und Frauenfördermaßnahmen

Grundsätzlich gilt politisch die radikalfeministische Haltung, wonach überall - oder zumindest in allen lukrativen Positionen, wozu auch Professuren zählen - eine Frauenquote von 50% anzustreben ist. Diese 50%-Quote ist Grundlage allgemeiner Gesetze, wonach Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, bei "gleicher Qualifikation" zu bevorzugen sind. Hierbei handelt es sich um eine Verfahrensquote.

Vermutlich wird diese Verfahrensquote zusätzlich zur Quote gemäß Kaskadenmodell, das wie erwähnt im Einzelfall auszugestalten ist, gültig sein. Allerdings widersprechen sich die Begründungen für die beiden Quoten grundsätzlich. Die 50%-Quote kann nur mit Verweis auf die Geschlechterverteilung der Bevölkerung begründet werden, ferner wird unterstellt, daß Männer und Frauen "von Natur aus" gleich viel Interesse an allen Berufen haben und bisher nur unzulässige soziale Einflüsse die geschlechtsspezifischen Fächerpräferenzen erklären.

Das Kaskadenmodell akzeptiert hingegen die geschlechtsspezifischen Fächerpräferenzen, soweit sie sich bis zum Abitur bzw. Immatrikulation durch die Fächerwahl manifestieren, als nicht zu hinterfragende Ausgangsbasis, namentlich dort, wo nun hohe Frauenmindestquoten von 70 - 80% eingeführt werden.

Letztlich kann das Kaskadenmodell als Eingeständnis gewertet werden, daß die jahrzehntelangen Maßnahmen, mit denen bei Frauen namentlich für die MINT-Fächer geworben wurde, bei den meisten Fächern nicht erfolgreich waren. Über die Ursachen des Scheiterns wird man geteilter Meinung sein. Wenn an allerdings generell Präferenzen als Begründung von hohen Frauenquoten akzeptiert, dann muß man sie auch als Erklärung niedriger Frauenanteile akzeptieren.

Literatur zum Kaskadenmodell:


Sonstige Frauenquoten

Frauenquoten in der Bundeswehr, Feuerwehr, Polizei etc.

Frauenquoten führen im Endeffekt dazu, daß Frauen geringere Leistungsanforderungen als Männer erfüllen müssen, um z.B. eine Stelle zu bekommen, und damit leistungsschwächere Frauen bei der Besetzung von Stellen bevorzugt werden. Dies ist der eigentliche Skandal, dessen Beseitigung gefordert wird.

In vielen Fällen ist für Außenstehende aber nicht klar erkennbar, ob die Bevorzugung leistungsschwächerer Frauen mit einer definierten Quote zusammenhängt, also bei Erreichen einer Zielquote wieder eingestellt wird.

Ein Beispiel hierfür ist die Bundeswehr, bei der Frauen deutlich geringere körperliche Leistungsanforderungen als Männer erfüllen müssen. Hinsichtlich der Nebenwirkungen dieser Bevorzugung stellt eine Studie des Zentrums für Militärgeschichte und Sozialwissenschaft der Bundeswehr, eine "gewisse Eintrübung des Integrationsklimas" fest. Dies muß man wohl als sehr diplomatische Formulierung werten, in Anbetracht der Wunschergebnisses der Studie seitens der Auftraggeber.

Literatur

  • Lorenz Hemicker: Bundeswehr-Studie - Soldaten sehen wegen Frauen Kampfkraft schwinden. FAZ, 24.01.2014. https://www.faz.net/aktuell/politik/inland/bundeswehr-s ... l1.html
    Sie werden bevorzugt, können nicht kämpfen und machen die Bundeswehr schlechter. Das sagen einer Studie zufolge immer mehr Bundeswehr-Soldaten über ihre weiblichen Kameraden.
  • Gerhard Kümmel: Truppenbild ohne Dame? - Eine sozialwissenschaftliche Begleituntersuchung zum aktuellen Stand der Integration von Frauen in die Bundeswehr. Gutachten 1/2014, Zentrum für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr, 2014. https://www.mgfa.de/html/einsatzunterstuetzung/download ... 014.pdf
    Die Bundeswehr hat große integrationspolitische Anstrengungen unternommen. Gleichwohl müssen wir eine Eintrübung des Integrationsklimas auf Seiten der männlichen Soldaten festhalten.


Frauenquoten in Leitungspositionen in den Medien

Unsere Medien spielen für die Verbreitung der feministischen Ideologie eine zentrale Rolle. Daher wird in diesem Sektor, der von der Zahl der Arbeitsplätze her relativ klein ist, von seinem Indoktrinationspotential aber unübertroffen ist, besonders intensiv dafür gekämpft, mehr (feministischen) Frauen Machtpositionen zu verschaffen. Mehr Details hierzu auf einer separaten Seite.


Kuriose und absurde Frauenquoten

Frauenquoten für Bundesverdienstkreuze

Frauen sind bekanntlich generell zurückhaltender als Männer, was die aktive Mitarbeit in Parteien betrifft. Ähnliches gilt für die Mitarbeit in vielen Sportvereinen und gemeinnützigen Organisationen, wobei das geringe Interesse von Frauen an der Feuerwehr oder dem THW wiederum aus biologischen Gründen nachvollziehbar ist. Schließlich sind Frauen auch seltener Professor, Erfinder oder Spitzenforscher. All dies sind Gelegenheiten und Positionen, in denen man sich um das Vaterland verdient machen kann, was ggf. durch das sogenannte Bundesverdienstkreuz offiziell gewürdigt wird.

Nun sollte man denken, daß die Würdigung persönlicher Verdienste von den persönlichen Verdiensten abhängt und von sonst nichts. Weit gefehlt, denn, wie bei dem oben geschilderten männlichen Aktivismus kaum anders zu erwarten ist, ist die große Mehrzahl der vorgeschlagenen Personen männlich. Einfach nur die persönlichen Verdienste heranzuziehen würde somit zu einer Unterrepräsentanz von Frauen unter den Geehrten führen und die kollektiven Verdienste der Frauen als eigene, mit den Männern konkurrierende soziale Klasse nicht angemessen repräsentieren. In einem feministischen Staat ist dies schwer vorstellbar.

Der Bundespräsident, der über die Verleihung des Bundesverdienstkreuzes entscheidet, besteht daher auf einer Frauenquote von 30% (was vergleichsweise konziliant ist, denn bekanntlich gehört den Frauen sogar die Hälfte des Himmels). Es besteht schon eine "Männerhalde" von männlichen Personen, die das Bundesverdienstkreuz bekämen, wenn nur vorher genügend andere Frauen geehrt würden. Für jeweils 3 neu geehrte Frauen kann für 7 Männer die Wartezeit beendet werden. Sofern Sie noch leben, denn naturgemäß sind viele potentiell Geehrte schon betagt. Da die Wartezeit Jahre dauern kann, löst sich das Problem der Männerhalde teilweise auf natürlichem Wege.

Frauenquoten für Straßennamen

Nicht ganz an den Prestigewert des Bundesverdienstkreuzes heran reicht die Ehrung, die man durch Verewigung in einem Straßennamen erfährt. Nachteilig ist auch, daß man hierzu in der Regel schon gestorben sein muß und einen niemand mehr persönlich kennt. Auch auf den Straßennamen dominieren wieder einmal die Männer. Alleine die Herren Schiller, Goethe und Beethoven richten mit 2248, 2172 bzw. 1.264 nach ihnen benannten Straßen bundesweit großes Unheil an. Der Verweis auf die 7630 Hauptstraßen oder 4979 Bahnhofstraßen zieht nicht, denn auch diese Begriffe sind irgendwie männlich konnotiert. Auch der Hinweis, daß es immerhin 396345 unterschiedliche Straßennamen gibt und davon die meisten, z.B. Talstraße oder Ahornweg, gar keine Personen benennen, ist nur ein durchschaubares Ablenkungsmanöver.

Aus einer radikalfeministischen Sichtweise sind die Zustände jedenfalls unhaltbar. Dementsprechend hat die von den Grünen dominierte Bezirksverordnetenversammlung Berlin Friedrichshain-Kreuzberg beschlossen, daß Straßen und Plätze zur Hälfte nach Frauen benannt werden müssen. Um die andere Hälfte können sich Männer, Tiere, Baumarten und Himmelsrichtungen streiten.

Quellen


Materialien

Feministische Dummdreistigkeit: die Krise des mittelmäßigen Mannes

Eine der dummdreistesten Begründungen für Frauenquoten in Parlamenten hat vor einigen Jahren die schwedische SPD geliefert, genauer gesagt eine Gruppe von "Forschern", die ideologisch eng mit schwedischen SPD verbunden zu sein scheinen. Die schwedische SPD hatte das "Reißverschlußverfahren" eingeführt, bei dem ungerade Listeplätze für Frauen reserviert sind, gerade für Männer, und so eine Frauenquote von 50% (oder mehr) erzwungen wird. Sie wollte offenbar zeigen, daß das auch für Männer gut ist. Behauptet wurde nun i.w., daß der durch die Quote angehobene Frauenanteil dazu führt, daß die (verbleibenden) Männer kompetenter werden und daß die mittelmäßigen Männer (die ihre Positionen sowieso nur dank des Patriarchats haben) zu recht eine Krise bekommen.

Dieser Unsinn wurde erstmalig in Besley (2012) publiziert, ferner in den späteren Versionen Besley (2014) und Besley (2017). Die Publikationen wurden in feministischen Kreisen jeweils begeistert rezipiert, z.B. 2013 im streng feministischen WZB (Persson (2013)), die 2017er Version in edition F (Hahne (2017)) und in der ZEIT (Hahne (2017a)). Besley (2017) formuliert die obige Behauptung wie folgt:

... this quota raised the competence of male politicians where it raised female representation the most. We argue that resignations of mediocre male leaders was a key driver of this effect.
Also dort, wo die Quote zu einer Anhebung des Frauenanteils führte, wurde die "Kompetenz" der männlichen Politiker auf den Listen erhöht.

Inhaltlich ist das ganze ein plumper Bluff, wie man an einem einfachen Beispiel erkennt. Angenommen, es sind 4 Positionen zu besetzen, und es stehen zur Auswahl 4 Frauen mit den Kompetenz-Noten 1 - 4 und 4 Männer mit den Noten 5 - 8 (höhere Noten sind besser).

  • Bei der üblichen Bestenauslese gehen alle 4 Positionen an die Männer, die Durchschnittsnote ist 6.5.
  • Bei einer Frauenquote von 50 % und der üblichen Bestenauslese innerhalb der Frauen und Männer gehen 2 Plätze an die beiden Männer mit den Noten 7 und 8 (deren Durchschnittsnote: 7.5) und 2 Plätze an die beiden Frauen mit den Noten 3 und 4 (deren Durchschnittsnote: 3.5).

    Die Durchschnittsnote aller 4 Plätze beträgt nur noch 5.5, also weniger als vorher (6.5), insgesamt sinkt also die Durchschnittsqualifikation.

Daß die Durchschnittsnote der kleineren Männergruppe höher ist als die der größeren Männergruppe, wenn man die schlechtesten Mitglieder entfernt, ist ein trivialer mathematischer Effekt. Dieser zwangsläufige triviale Effekt wird in den "Studien" mit großem Brimborium anhand der empirischen Daten "bewiesen".

Verschwiegen wird, daß die "mittelmäßigen" Männer durch schlechter qualifizierte Frauen ersetzt werden, die Krise des mittelmäßigen Männer einen sehr guten Grund hat - eindeutige Diskriminierung. Verschwiegen wird ferner, daß die Durchschnittsqualifikation der Gruppe - die eigentlich das wichtigste ist - sinkt.

Am Rande erwähnenswert ist ein weiteres feministisches Eigentor der Studie: Die Qualifikation der Personen wurde anhand des versteuerten Einkommens gemessen, das gemäß dem Gender Pay Gap (GPG) bei Männern höher ist. Die feministische Diskussion des GPG bezeichnet das GPG aber immer als Unrecht, weil ausschließlich von Diskriminierungen verursacht und nicht durch Leistungs- oder Kompentenzunterschiede. Dieses Argument hier kurzerhand in sein Gegenteil verkehrt. Wenn es ideologisch paßt, sind auf einmal Einkommensunterschiede ein direktes Maß für die Kompetenz.

Quellen



Auswirkungen und Betroffene der lex FiDAR

Die mit Abstand gravierendsten Frauenquoten wurden 2015 für die Vorstände und Aufsichtsräte von börsennotierten Gesellschaften durch die lex FiDAR bewirkt, die u.a. zu einer Änderung des Aktiengesetzes führten. Die betroffenen Stellen im Aktiengesetz sind:
  1. § 76 Leitung der Aktiengesellschaft
    (4) Der Vorstand von Gesellschaften, die börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen, legt für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands Zielgrößen fest. Liegt der Frauenanteil bei Festlegung der Zielgrößen unter 30 Prozent, so dürfen die Zielgrößen den jeweils erreichten Anteil nicht mehr unterschreiten. Gleichzeitig sind Fristen zur Erreichung der Zielgrößen festzulegen. Die Fristen dürfen jeweils nicht länger als fünf Jahre sein.
  2. § 96 Zusammensetzung des Aufsichtsrats
    (2) Bei börsennotierten Gesellschaften, für die das Mitbestimmungsgesetz, das Montan-Mitbestimmungsgesetz oder das Mitbestimmungsergänzungsgesetz gilt, setzt sich der Aufsichtsrat zu mindestens 30 Prozent aus Frauen und zu mindestens 30 Prozent aus Männern zusammen. Der Mindestanteil ist vom Aufsichtsrat insgesamt zu erfüllen. ... Es ist in allen Fällen auf volle Personenzahlen mathematisch auf- beziehungsweise abzurunden.
  3. § 111 Aufgaben und Rechte des Aufsichtsrats
    (5) Der Aufsichtsrat von Gesellschaften, die börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen, legt für den Frauenanteil im Aufsichtsrat und im Vorstand Zielgrößen fest. Liegt der Frauenanteil bei Festlegung der Zielgrößen unter 30 Prozent, so dürfen die Zielgrößen den jeweils erreichten Anteil nicht mehr unterschreiten. ....
In der öffentlichen Diskussion ist fast immer von dem "Frauenquoten in den DAX-Aufsichtsräten" die Rede. Dies ist in mehrerer Hinsicht unrichtig. Gemeint ist damit der § 96. Die 30 Unternehmen, die im DAX-Index gelistet sind, sind allerdings bei weitem nicht die einzigen vom § 96 betroffenen, sondern vermutlich fast alle Unternehmen im MDAX und diverse weitere. In der Summe handelt es sich um ca. 450 für Frauen reservierte Plätze (s. nächsten Abschnitt). Die Auswirkungen des § 76 sind mit sehr grob geschätzten 20.000 auf Dauer für Frauen reservierte Plätze weitaus gravierender, werden aber in der Öffentlichkeit weitgehend übersehen.

Vom § 96 betroffene Unternehmen

Laut Angaben des BMFSFJ und des FiDAR e.V. http://www.bmfsfj.de/quote/daten.html sind insg. 151 Unternehmen mit 1928 Aufsichtsratsplätzen betroffen. Laut anderen Quellen (z.B. Hagelüken (2015)) handelt es sich "nur" um 105 Unternehmen. Die Aufsichtsräte dieser großen Unternehmen sind vergleichsweise groß, bei grob geschätzten 15 Mitgliedern pro Aufsichtsrat handelt es sich um eine Gesamtzahl von ca. 1500 Positionen. D.h. rund 450 Positionen werden für Frauen reserviert.

Wörtlich genommen legt der § 96 im übrigen eine Geschlechterquote (und im Gegensatz zum § 76 keine reine Frauenquote) fest. Die (ebenfalls verfassungswidrige) Männerquote ist aber beim § 96 wirkungslos, bei keinem einzigen Unternehmen droht einer Frau, wegen ihres Geschlechts von der Besetzung einer Stelle ausgeschlossen zu werden. Nur deswegen konnte die Männerquote trotz heftiger Proteste feministischer Lobbygruppen in das Gesetz aufgenommen werden.

Vom § 76 betroffene Unternehmen

Der § 76 führt reine Frauenquoten ein, weil Männerquoten hier vermutlich in Einzelfällen auch Frauen diskriminiert hätten. Betroffen sind laut der Gesetzesbegründung ca. 3500 Unternehmen. Die im Gesetz genannten "beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands" können nur sehr grob geschätzt werden. Exakte Zahlen der betroffenen Positionen kennt vermutlich niemand, zumal sich diese Zahlen ständig im Rahmen von Umstrukturierungen ändern. Für die erste Führungsebenen unterhalb des Vorstands werden i.f. 4 Positionen geschätzt, für die zweite Ebene 16 Positionen, insgesamt also 20. Bei 3500 Unternehmen sind also rund 70.000 Positionen betroffen. Von diesen sollen nach dem Willen des Gesetzgebers 30%, also rund 20.000 Positionen, auf Dauer für Frauen reserviert werden.

Die aktuell wirksame Quote ist allerdings kleiner, ihre Höhe hängt im einzelnen Unternehmen davon ab, wieviele Positionen aktuell von Frauen besetzt werden. Jede Neueinstellung einer weiteren Frau reserviert eine Position auf Dauer für Frauen und erhöht damit die Quote. Einigermaßen realistisch dürfte eine geschätzte bundesweite Frauenquote von derzeit etwa 20% sein, d.h. zwischen 10.000 und 15.000 Positionen dürften bereits jetzt auf Dauer für Frauen reserviert sein. D.h. es müssen noch in der Größenordnung von 5.000 Männern aus Leitungspositionen entfernt und durch Frauen ersetzt werden.

Literatur


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